工程师绩效计算方法〔2017年修订〕
结合目前市场与公司业务情况, 根据之前相关制度相关依据进行部分修正，特拟定本修定方法，未尽事宜仍按原制度执行。
一、专业技术人员薪酬构成
专业技术人员薪酬=基础工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其他
说明：
1．基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬 2．岗位津贴可视职工在位期间表现决定是否满额发放 3．月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定 4．其他：成绩突出奉献奖励及其他公司福利。
5．项目经理自用汽车津贴补助:500元/月；专业工程师:自用汽车补助:300元/月
二、绩效工资
绩效工资＝公司合同收入〔实际收入〕×提成比例×考核评价调整系数
1．绩效工资包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报揭、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。不含需聘请专家的咨询费用。
2．公司合同收入〔实际收入〕即公司实际到账金额。 3．提成比例： 咨询类别 专业 土建〔带普通装饰〕、轨道交通 精装修 市政 公路 安装 其它 编制类 评审类 审计类 过控类 20% 18% 22% 18% 20% 18% 20% 20% 18% 23% 20% 20% 18% 18~23%〔视项目情况而定〕 〔跟踪审计〕 其它 20% 4．提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。
三、任务分配原则
1．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。
2．大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效项目数的20%〔且不低于5个项目〕；
3．工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目。
四、考核评价调整系数
1．考核评价调整系数基准系数为1.0，考核内容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资。
项目造价咨询成果质量考核评价表
考核方向 考核内容 考核评价调整系数 基准系数 考核内容在基准系数上增减 完全符合岗位职责，服务与成果文件质量符合要求，评价满意或奖励的 客户评价 完全符合岗位职责或未造成正常收益损失 基本符合岗位职责或造成轻微损失尚能挽回 大部不符合岗位职责或造成较大损失 0 考核方向 考核内容 工程量计算一般错误〔偏差超过正负3%以上〕扣/处，单位换算错误/处 价格取定一般错误/处，主要材料错误/处 定额单价一般错误/处，单价偏差10%以上的/处 考核评价调整系数 咨询报告质量 取费一般错误扣/处，费率小数点错误/处 综合单价一般错误扣/处，综合单价编差20%以上的扣/处 报告文字错误扣/处，披露项错误扣/处 其它质量考核：视错误的严重程度，酌情扣扣/处 工作进度 未经公司、部门同意项目延期的 未按客户规定流程、要求开展工作 未按公司业务流程办理登记、上报、二三级复核、签字盖业务流程与归档 章、出具报告等 无故未申请，不按公司规定时间存档 遗失、篡改工程资料 视资料重要程度调整系数 -1.0系数，构成严重情节的移交司法机关 廉洁保密 违反廉洁保密协议 假设经有关部门检查或施工单位施工过程或施工单位投标过程中发现的问题，属于疏漏或业务水平低所造成，但未 其他情况 出现通报批评或处罚或市场进入或拒付造价咨询费的 对公司影响特别重大，受到相关部门通报批评或处罚或市场进入或拒付造价咨询费的 备注 2．质量责任分摊
1) 项目经理〔或项目负责人〕为项目质量第一责任人，向公司承担30%质量责任。 2) 二、三级复核为项目质量第二、第三责任人，向公司分别承担10%、10%质量责任。
3) 专业工程师为质量主要责任人，向公司承担50%质量责任。
4) 质量责任由项目组依据质量责任顺序向公司承担集体质量责任，绩效工资统一处
理。项目组内部可根据质量事故责任原因，由项目经理〔或项目负责人〕内部追偿。
五、项目绩效分配 （一）一般项目
1．项目经理〔或项目负责人〕负责项目的各方沟通协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告拟定、印章、项目组内管理工作，此岗位分配比例10-15%〔视项目具体情况〕；
2．土建与安装分配比例：房屋建筑工程70：30；市政工程80：20；其它视项目具体情况由项目经理〔或项目负责人〕确定；
3．计量与计价比例：房屋建筑工程60：40；市政工程50：50；其它视项目具体情况由项目经理〔或项目负责人〕确定；
4．项目绩效由项目经理〔或项目负责人〕负责分配，报部门经理审核，总经办审批。 5．外聘工程师绩效仍按本方法计提分配，如有特殊情况报经总经办审批，不在本方法提成提成比例支付。
（二）过控〔跟踪审计〕项目〔或需长期办理的项目〕
（合同金额－结算绩效）70%过控绩效过控月数合同过控月数3A.过控〔跟踪审计〕带结算审核项目的过控与结算比例为70：30；咨询合同明确结
算工作不计基本费的，过控与结算效绩比例为60：40；
B.项目暂停、工期拖延非总经办特别批准不计不发过控绩效；
C.过控绩效的缓发部分，须于结算审核完成归档后申请核算发放；工程师过控期间离职的，缓发部分由接替工作的人员计提绩效。
六、绩效发放
1．绩效发放：项目完成存档后，根据项目回款额每月25日申请核算绩效，经批准后于次月工资日发放；过控〔跟踪审计〕绩效每季度申请核算一次，经批准后于次月工资日发放；
2．每月申请发放的绩效工资累计低于预提绩效的，按预提绩效发放；高于累计预提绩效的部分依法纳税后发放。
3．按咨询合同要求的项目预付款回款不准申请核算绩效；执业签章由项目组自行协商处理。 4．专业技术人员加班不再另行计取加班费；可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿，报经部门经理同意；
5．专业技术人员解除劳动合同的，完成项目后存档并积极催收咨询服务费，按本方法计提
绩效，收款后延期2月支付〔过控除外〕；如未完成项目的，由接替工作的人员计提绩效。
七、预提绩效调整
1．本方法公布实施前，专业技术人员预提绩效调整如下：
序号 1 2 3 4 5 6 人员类别 月工资总额低于3500元 原预提绩效1500~1800元 原预提绩效1801~2200元 原预提绩效2201~3000元 原预提绩效3001~4500元 原预提绩效4501以上 预提绩效 不调整 下调20% 下调25% 下调30% 下调35% 下调40% 备注 下调后月工资总额低于3500元的不调整 2．预提绩效总额每6个月比照应提绩效总额，低于应提绩效总额20%的，相应调低预提绩效发放。
八、因公司招投标工作需要专业技术人员配合超过3次的，由总经办批准给予经济或调休补偿。
九、外部合作挂靠项目，需由公司在职专业技术人员复核、打印、存档的，按下表工作内容计算绩效：
序号 工作内容 绩效 备注 序号 1 2 工作内容 基础复核〔形式检查〕 深度复核〔工程量、指标、计价等检查〕 绩效 100元/项/人 50元/工时 备注 工时数由部门经理审批 3
打印、装订、存档 100元/项 十、本方法公布之日前已按公司原绩效计算方法计算绩效产值的项目，仍按计算方法执行。未按原绩效计算方法计算的项目，均按本方法执行。
十一、本《工程师绩效计算方法》自公布之日起执行，为期一年；
二〇一七年二月二十日
第三章 专业技术人员薪酬管理方法(修订〕
一、薪酬管理原则
〔一〕在表达市场和行业工资水平基础上保持人才竞争力、吸引力。 〔二〕与公司业绩增长相适应，与职工个人奉献相匹配。 〔三〕鼓励先进，鞭策落后，表达多劳多得，保持合理差距。 〔四〕优化薪酬结构，保持固定工资与浮开工资的合理配比。 〔五〕与岗位挂钩，与目标任务挂钩，岗位能上能下，工资能上能下。
二、薪酬标准
〔一〕基本工资
基本工资由固定工资、注册工资、岗位工资三部分组成，标准如下。试用期职工试用期间按入职面试评估工资的80%执行。 1、 固定工资:
固定工资即保障职工基本生活需要的工资，标准如下：
专业技术人员固定工资标准一览表
等 级 专业人员 2、注册工资 注册工资是职工将所取得的全国资质注册在本公司，按照其资质注册情况支付给职工的工资。注册工资从注册成功后的次月开始发放，标准如下：
专业技术人员注册工资标准一览表
全国造价员 〔审核〕 工程师2000元/月 200元/月 高级工程师2500元/月 1000元/月 1000元/月 800元/月 全国一级建造师 工资标准 1200元/月 全国造价师 全国咨询师 全国监理师 3、岗位工资 岗位工资即职工岗位责任工资，以岗位专业要求、工作职责和岗位目标任务
等因素为支付标准。岗位工资采取一岗一薪的形式，标准如下：
专业技术人员岗位工资标准一览表
等 级 工资标准
位设位任件、岗和权位评位调详见技术
位管理方法》。
说明： 1、基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬
2800元/月〔高级职称或相当于〕 2500元/月〔中级职称或相当于〕 高级项目经理〔高级职称〕 2000元/月 一级项目经理 1500元/月 二级项目经理 1300元/月 三级项目经理 1000元/月 一级专业工程师 800元/月 二级专业工程师 700元/月 三级专业工程师 500元/月 助理 400元/月 见习生 0 说明:项目经理因客户有标准要求而设定项目经理,其它以项目为单位的，均为临时项目负责人。兼任两个岗位的以最高岗位等级确定 总工程师 岗定、岗职条位职责力、岗定和岗整方法《专业人员岗
2、岗位津贴可视职工在位期间表现决定是否满额发放 3、月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定 4、其他：成绩突出奉献奖励及其他公司福利。
〔二〕项目执业奖
项目执业奖即计件工资，依据专业技术人员创造的收入按一定比例计算进行分配的工资。
项目执业奖=项目产值×提成比例
项目执业奖根据公司颁发的《项目产值计量及执业奖金分配暂行规定》执行。 三、薪酬管理权限与责任 〔一〕总工办
1、负责考察专业技术人职工作态度、专业胜任能力、管理能力、学习能力、职业道德等要素，据此评定和调整岗位等级，并报送公司备案。
2、根据公司下达的经营目标，逐级分解，落实到项目团队，落实到人头，据此确定考核对象的目标、任务，并报送公司总经理、财务部备案。
3、组织对专业技术人员的工作业绩逐项计量和统计汇总，并根据目标任务组织考核，拟定年度绩效考核工资和特别奖励发放方案，并据此提出下一年度岗位晋级、降级及相应的增资、减资意见，报公司领导核准执行。
4、参与协助薪酬设计和效果评价，提出修订建议。 〔二〕公司综合部
1、负责薪酬水平的调查研究，组织设计薪酬制度和方案，评估薪酬制度执行效果。 2、协助公司组织年度绩效考核，参与公司组织的岗位评定、并提供相关信息。 3、根据公司岗位等级评定和调整情况，相应签订和修订劳动合同，并通知相关部门执行。
4、负责客户回访，进行客户满意度调查，并形成书面意见，为项目执业奖考核提供依据。
〔三〕公司财务部
1、组织薪酬核算和发放。
2、负责薪酬日常统计和分析，为公司下达经营目标提供参考意见。 3、参与公司组织的年度绩效考核工作，并提供相关财务信息和数据。 四、薪酬评估和调整
〔一〕公司对薪酬进行动态评估，主要包括以下方面：
1、宏观经济环境、法律环境； 2、物价指数； 3、行业薪酬水平； 4、公司经营状况； 5、公司经营策略；
6、现有薪酬效能； 7、其他。
〔二〕公司薪酬在保持相对稳定的前提下，根据上述评估结果进行调整。
