银行员工激励机制的完善

文/杨晶晶

银行员工激励机制的完善

Improve on Bank employees incentives Mechanism

四

月伊始，两则涉及国内外银行业的新闻又一次成为热议的目标。一则是关于欧盟正准备起草针对银行从业

不可不谈的赫茨伯格“双因素论”

赫茨伯格（Frederick Herzberg）的“双因素论”作为内容型激励的重要理论，在探讨我国金融机构员工激励制度、提升人力资源管理水平时不可不谈。

20世纪50年代末，赫茨伯格在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项让他们感到满意，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项让他们感到不满意，并估计这种消极情绪持续多长时间。根据调查，赫茨伯格发现，使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素(hygiene factors)。当这些因素充分时，员工便没有了不满意感，但也不会因此而满意。

赫茨伯格提出，要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就。

者薪酬的最新性规则，或将规定在欧盟范围内银行家的奖金不超过其固定工资；而另一则则是随着2011年上市公司年报及2012年第一季度季报的公布，金融业仍旧是企业高管巨额薪酬“扎堆”的行业，与此同时，股份制商业银行与五大国有银行高管间的薪酬差异明显，且与社会平均收入水平以及内部员工收入水平差距明显拉大。

资本市场低迷，在实体经济萧条的鲜明对比之下，国内金融业的诡异繁荣已然成为众矢之的。曾有人这样评点：“金融机构高管薪酬是个全球化的问题，2008年的金融危机是由金融业盲目创新导致，金融机构高管在危机前敛财颇巨，危机爆发后他们也没有为此付出代价。”究竟怎样的员工激励制度才能够既为金融业者接受，也为普通消费者及社会接受？

随着中国加入WTO，国内金融市场对外开放程度逐渐加大，我国金融业的竞争不仅表现在对市场的竞争，而且也表现在对金融人才的竞争。随着业务发展的需要，各商业银行不仅重视员工招聘的环节，包括应届毕业生招聘工作、海外人才的引进、以及银行间专业人员的流动等，而且越来越重视人力资源管理工作，即除了人员招聘环节以外，还需要制定人力资源规划、人力资源的配置，以及建立“以人为本”的、与自身发展需要相适应的薪酬激励机制。

目前，外资银行基本上都建立了比较成熟的薪酬激励机制，人力资源管理具较强的竞争力。每家银行的品牌、业务优势、发展战略、管理模式、企业文化等方面都会存在差异，如何结合自身的优势，制定整体的激励机制，从而更好的吸引优秀员工，并提高员工的满意度和忠诚度，为企业的业务开展带来正向的推动作用呢？本文通过对上海外资银行员工对激励机制满意度的调查分析，探讨如何进一步完善我国金融机构员工激励制度、提升人力资源管理的水平。

试构企业员工激励制度管理体系

以双因素理论为基础，可尝试建筑一个“分层次”的企业激励制度架构：员工激励主要从“工作环境因素”和“工作本身因素”考察，其中工作环境因素主要考察薪酬水平、工作环境、工作关系等三因素；工作本身因素主要考察晋升机会、个人成长机会及成就感等三因素。对于不同的考察因素，在实际管理中可结合企业特点，增加一些管理指标，如工作环境因素可以增加公司制度完备性、人岗配置程度等；工作关系因素可增加公司上下级沟通、工作中同事沟通、以及员工关系等；个人成长因素可增加个人职业发展、公司/部门提供培训机会等；成就感因素可增加工作带来的成就感、社会地位和归属感等。

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企业员工激励管理体系示意图

工作环境（间接）

薪酬水平工作环境工作关系公司相关制度完备性人岗配置程度上下级沟通

员工激励工作中同事沟通员工关系

工作本身（间接）

晋身机会个人成长机会成就感个人职业发展机会公司/部门提供的培训机会工作的成就感工作所带来的社会地位工作的归属感

及一天额外的休假，以增加员工的幸福指数。通过丰富多彩的员工生活及精神激励法可以使员工增加归属感和凝聚力。

（3）完善内部信息沟通制度

上下级沟通和同事之间的工作沟通都是影响工作关系的主要因素，银行需要建立适合其管理风格的沟通制度。管理者和下属可以频繁沟通、及时沟通、部门内可以共享部门信息、银行可以在员工大会或是通过电子邮件等方式增进信息沟通。例如，银行的业绩、获得的奖项、市场动态等信息。沟通的形式主要根据实际情况而定，可以是集体会议或个别会议。沟通的结果可以通过对反馈分析、及时跟进，以提高沟通效率。

（4）从增进激励的角度关注员工职业规划

根据调查结果的分析，员工成长机会与银行整体激励满意度的相关性高于职业的成就感，员工职业规划还需要从增进激

银行完善员工激励制度的选择

基于上述理论架构，笔者对汇丰（中国）、星展（中国）、

励的角度给予关注。对员工职业规划包括每年年初员工和管理人员共同制定全年目标，与此同时为了达到这些技能，员工可以考虑培训需求有哪些。银行可以进行季度、年中和年终的考核已确定员工的目标设定是否有效实施，技能是否达到，随后可以进行薪酬总结工作，最后是验证培训是否有效。培训要考虑到针对性、实践性、及时性等原则。

（5）提供高效率的员工培训

银行可以把软性技能，诸如行为、沟通或时间控制等最基本的培训课程通过E-learning （网上在线学习）形式完成。此外，每个部门或小组可以内部指定学习顾问，学习顾问可以定期给部门或小组或关联部门员工安排相关培训。对于部门或小组外的员工，人力资源部可以根据员工需求安排相应的课程。 对于关键员工的培训课程会特别开展“领导力” 课堂式课程。培训结束后，受训员工可以和培训师保持联系并要求提交两篇左右的作业以检验其培训的有效性。员工在工作期间如遇到问题还可以和培训师通过电话或电邮的方式进行互动。培训的有效性会通过内部网上系统调研结果进行检验。

综上所述，银行应从以下三方面来完善激励机制：一是要综合运用直接激励和间接激励，但要更注重直接激励计划的制定，使激励方式效用最大化。二是不同的银行可以根据其经营特点而保持员工激励制度一定的差异性，如汇丰在制度完备性和上下级沟通等工作环境营造方面（间接因素方面）具有其独特之处，汇丰银行员工主要注重汇丰银行的工作经验和经历；星展银行在为员工提供个人发展等方面（直接因素方面）具有一定的特点。三是员工激励管理是一个不断完善的动态管理过

（作者单位：中国人民大学人力资源学院） ■程。

美国银行（中国）三家银行员工进行抽样调查。结果显示，问卷被调查者中52.27%的员工更关注直接激励因素，47.2%的员工关注间接激励因素。

这在一定程度上表明银行应该在人力资源管理中更关注包括工作内容、晋升与发展、员工被认可和成就感等在内的直接激励因素，而不是薪酬等间接激励因素。企业需要建立有效的沟通平台，以促进企业内部的及时和有效的沟通；需要适时运用鼓励和赞赏等精神激励员工，使员工觉得受到重视和认可。

（1）制定长期人力资源计划

银行人力资源管理部门需要对人力资源工作以及人力资源优劣势进行定期检查和分析。所调查的外资银行都有人力资源管理的长期计划，对于激励机制的检查工作主要包括：员工福利和薪酬、职业规划与培训、员工离职原因、关键员工的需求、的影响、市场同类银行对人才的吸引点、内外市场的空隙等。在定期检查和分析的基础上，不断完善人力资源规划的针对性和提高执行效率。

（2）理顺企业文化与员工关系

在调查结果分析中，工作关系与银行整体激励满意度的相关性特别高，这在一定程度上表明银行应该重视企业文化建设。银行可以经常为员工组织文娱活动，如舞蹈、健身、书法、运动等，以加强团队精神、活跃工作气氛、增进员工间的关系。银行可以基于国情和风俗采用更为人性化的时间管理（例如：公共假日换休的双休日因没有过多业务，在完成工作的前提下可以早下班），这是提高工作效率的方法之一。每个人都希望自己是被重视的，是重要的，例如给生日员工送上生日蛋糕以

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