留住年青员工的方式就是直接给钱？
歌德说：“为工作而工作,才是工作的真义。希望藉工作而获得报酬的人,只是在为报酬效劳而已。”
有一个故事,是这样说的:
一群孩子在一位老人家门前嬉闹、喧哗，令老人难以忍受。于是，他出来给了每个孩子二十五美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得自己年轻了不少，请你们继续在这里玩耍，我每天都会给你们钱表示谢意。”孩子们当然很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再次出来，这次却只给了每个孩子十五美分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。这一回，孩子们有些失落。第三天，老人只给了每个孩子五美分。到第四天，孩子们依然来嬉闹时，老人不再出来给他们钱了。于是，这些孩子非常生气，他们发誓再也不来这儿“增添热闹”了。从此以后，他们果然没有再来嬉闹过。
可能很多人都把这个故事当一个笑话听,但实际上这是有心理学依据的。1971年,心理学家德西进行了一个实验。他让一些大学生在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段,第一阶段,所有的被试都无奖励;第二阶段,将被试者分为两组,实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬,而控制组的被试则跟第一阶段相同,无报酬;第三阶段,为休息时间,被试者可以在原地自由活动,并记录他们是否会继续回去解题。
实验组在第二阶段确实十分努力,而在第三阶段继续解题的人数却很少,表明兴趣与努力的程度在减弱,而控制组则有更多人愿意花更多的休息时间去继续解题,这表明兴趣与努力的程度在增强。
德西在实验中发现:在某些情况下,人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候,不但不会增强工作动机,反而会减低工作动机。进行一项愉快的活动(内感报酬),如果同时提供外部的物质奖励(外在报酬),反而会减少这项活动对参与者的吸引力。此时,动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。
“德西效应”给教师以极大的启迪。当学生尚没有形成自发内在学习动机时,教师从外界给以激励刺激,以推动学生的学习活动,这种奖励是必要和有效的。但是,如果学习活动本身已经使学生感到很有兴趣,此时再给学生奖励不仅显得多此一举,还有可能适得其反。一味奖励会使学生把奖励看成学习的目的,导致学习目标的转移,而只专注于当前的名次和奖赏物。同样的，作为孩子的家长，也可以从德西效应中得到启发，最近有个家长向我抱怨道：“我的孩子上初二。为了能让他好好学习，我们制定一个奖励制度：平时小考90分以前上，奖励10元；前10名，（奖）50元；进入前5名，（奖）100元。开始还真管用，她一回家就看书、温习功课。可时间一长，孩子明显出现厌倦学习的情绪。我们只好加码，但看来效果不大........愁死我们了！”其实，很多父母都有这样类似的困惑：动辄给孩子金钱、物质的许愿和奖励，开始的确有效，但慢慢地就不尽人意，甚至起到相反的作用。因此,作为教师和家长，要特别注意正确使用奖励的方法而不滥用奖励,要避免“德西效应”。
与教育类似,在企业中也可以借鉴“德西效应”。有些人看中的是“内在的成功”而不是“外在附加奖励”,当这种人从事有内在兴趣的工作而取得成绩时,会体验到由衷的满足感和成功感。提供机会让他们充分发挥才能和体现自身价值远比一味的外在报酬更有效果。你会发现，很多企业都是通过薪酬体系来实现员工激励的，但是，薪酬作为一种典型的外在报酬，一不小心就会触发“德西效应”，反而影响了员工的主动性。因为有些人看中的是“内在的成功”而不是“外在附加奖励”,当这种人从事有内在兴趣的工作而取得成绩时,会体验到由衷的满足感和成功感。提供机会让他们充分发挥才能和体现自身价值远比一味的外在报酬更有效果。所以，自从“德西效应”被提出之后，管理界对于薪酬激励制度重
新做了很多探索，一个重要的原则就是激发员工对工作本身的兴趣。正如当年乔布斯邀请库克加盟苹果时所说的一句话：“你是愿意继续卖糖水，还是愿意和我一起改变世界？”尤其是站在时代前沿的互联网科技公司，都会通过“改变世界”的愿景和以解决问题为乐的极客文化来作为激励员工的主要手段，同时，以不低于同行业平均水平的薪酬福利来解决员工的后顾之忧，营造出一种“工作是为了兴趣，而获取薪酬只是为了更好生活”的氛围，真正让内在报酬和外在报酬达到平衡。
那些总是在各种短视频里和各大网络平台上喊：“留住现在年轻一辈员工的方式就是直接给钱”的人，可能不明白这个道理，钱只能够带短期的快感，真正热爱工作的人并不仅是因为钱，更多是为了自己的理想和兴趣，希望年轻的工作者能从这个著名的心理学结论中学到工作的真正意义。
