即时学习：超越时间直线性尺度的培训新思维
从企业竞争优势的演变及发展趋势来看，决定竞争力的要素可以归纳为价格、质量、品种、时间、服务和环保。目前，市场竞争的焦点已经从价格、质量、品种、服务转移到时间，时间成为竞争优势最有力的资源。随着时间成为竞争优势的新源泉，快速响应顾客的个性化需求对企业赢得竞争优势是至关重要的。例如，和竞争者相比，基于时间竞争的公司对客户响应至少快60%，增长快3~4倍，并且得到了至少两倍的利润[2]。只有实行科学与快速的决策，才能对环境变化作出快速反应，迅速捕捉瞬息即逝的市场机会。然而，在基于时间竞争环境下,一个大的组织要做出及时而正确的决策，决策必须分散进行，每个员工都成为决策主体。个人决策的正确与否，和决策者的个人素质密切相关。因此，要做到分散的决策符合整体目标，就需要通过及时的培训来提高员工素质。
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1、时间：赢得培训效果的新源泉
随着人类社会的进一步发展，培训理论也随着时间的演变和人类社会的进步而逐步向前推进。面向获取知识的“讲师讲、学员听”传统培训方法存在两种分离：从企业角度来说，存在工作与学习的分离；从个人角度来看，存在工作所需知识与培训所获知识的分离。[3]在上述两种分离情况下，知识存在的时间越长，价值就会越少，即存在所谓的知识贬值。从培训结束到知识被应用之间相隔时间越长，知识被遗忘得也越多。一般来说，间隔期为1个月时，知识遗忘40%；6个月后，知识的遗忘比例提高到90%。 因此，随着企业外部竞争环境的日益激烈，除了关注在培训过程中的知识获取之外，企业更加强调从培训中学到的知识、技能能够应用到工作中。由此而来，出现了干中学、行动学习法、体验培训等培训方法。通过个人在培训过程中的充分参与，获得个人体验和提升认识，从而提高知识技能迁移的有效程度。
按照时间的直线性尺度，传统的培训周期分为以下时间段：需求响应时间、培训实施时间、培训间隔时间、知识运用时间。不仅未来的培训需求与当前的培训供给之间有一个时间延迟，而且知识供给和知识需求与转化之间也同样存在时间延迟。培训相关调查研究也发现教育培训系统和生产系统之间存在许多相似之处，传统的企业培训对员工需求响应滞后。因此，对于强调知识获取和知识应用的培训方法，培训提供的知识或技能在时间上滞后于企业所需要的知识或技能的现象依然存在，经验知识的时效性较弱使培训活动难以成为支持企业获取竞争优势的有力工具。
随着科学技术的迅速发展和社会的不断发展，员工的工作方式以小组或团队形式进行，员工不再属于传统的某个特定部门。新的工作方式模糊了员工之间的分工，要求员工能够面对多元多变的任务需求，也将对企业培训的方方面面提出挑战和要求。特别是随着竞争越来越成为时间的竞争，迅速学习和行动的能力日益成为企业获胜的主要因素。为了描述未来知识需求和目前知识供给之间的及时匹配问题，心理学家、管理学家和教育学家等将时间概念引入培训领域，对速度的需要通过由学习的零
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滞后来配合，出现了所谓的准时培训。准时培训是将物流概念中的准时制理念融入到培训管理领域，实现培训供给与培训需求之间匹配过程的最优。准时培训不是不要考虑成本、质量，而是在满足这些因素的前提下及时响应员工培训的需要。准时培训是砍去培训流程中非必须的时间，使得培训变得更加轻便和灵活，例如网上学校、知识管理。压缩时间虽然取得了很大成效，但毕竟有限。培训过程时间不可能变成零。
市场变化的速度给快速传送培训增加了压力，提高速度的关键之处不是缩短培训流程的时间，而是应突破时间的直线性尺度。缩短对员工培训需求的响应时间的极限就是零时间：当员工或组织一旦提出要求，企业就能立即将可利用的资源转化成员工个性化的培训产品。于是，即时学习的思想呼之欲出。即时学习强调“学习就是工作，工作就是学习”，消除了学习与工作之间的间隙，使学习成为一根交织在所有任务中的一根红线。
2、即时学习：员工培训模式的新突破
将JIT存货管理思想运用到企业培训中，特别是需求拉动原理运用到旨在掌握认知技能的培训活动中，企业提供的具体培训内容应该是学员在工作中所需要的技能，允许学员在合适的时间，学习合适的课程。准时培训是指把需要的知识、技能和技术,在需要的时间和地点高效率地提供给所需要的人,而不是事先学习，体现一种有效地利用各种资源、降低成本、缩短响应时间的培训思想。Globerson和Korman在比较常规培训模式和准时培训模式的基础上,指出准时培训是根据需要提供的培训，而不是为积累知识存量的培训。目前，准时培训思想在许多公司得到体现，并初显成效，例如美国邮寄服务公司和施乐公司都贯彻落实了准时培训，建立装配工作台的自习室。然而,准时培训仍然是在员工提出需求时才提供，属于一种“拉动”的思维模式。因此，准时培训实际上也存在工作与学习相分离的现象,从而必然存在滞后现象。
在基于时间竞争的经营环境下，员工必须持续不断地学习。为了消除学习过程和工作过程的分离，美国著名经济学家阿罗曾经提出“干中学”的概念，强调在实践中学习,在学习中实践。从与任务的关联度来分析，干中学是最直接、最见成效的培训方法。但是，干中学的培训方法体现一种在实践中的探索精神，仍然存在学习效果曲线, 即在学习过程中出现学习高原现象, 学习效果似乎是停滞的, 既不会进步, 也不会退步。
即时学习的提出，如同准时培训一样，是对培训理论的一种新的发展。即时学习则是指学习就蕴藏在工作过程中,与工作不可分割，强调学习时间的持续性,使学习过程缩短为零,即利用预备时间建立即时学习体系。 [6] 例如，在戴尔公司随时随地可以学习，学习已融入实际工作中，工作和学习在时间和空间上都不再分离。并且，企业利用业务流程和信息系统跟踪员工的工作进程，发现何时需要知识，并且自动适时地提供准确知识。
尽管即时学习存在许多与准时培训相同之处，都是在满足按需培训的基础上，加快学习速度。但是即时学习和准时培训有明显的区别。准时培训是在当前需要的前提下去掌握信息；即时学习是将学习蕴藏在工作过程中,与工作不可分割。准时培训强调缩短需求响应时间和知识应用时间，去掉培训
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周期中培训间隔时间等非必要时间，是将时间直线性的尺度予以浓缩。然而，即时学习强调建立一套具有较强自我调节能力的快速反应机制，使企业对员工的培训是主动和超前反应的，而不是被动反应。
表1 即时学习与准时培训的比较
需求分析 准时培训 员工提出需求 即时学习 业务流程和信息系统跟踪员工的工作进程，挖掘员工学习需求 培训效果 学习与工作关系 学习过程 关注点 存在知识和技能失效 工作与学习分离 需求拉动 培训需求的响应时间 知识和技能零损失 学习等同于工作 推动学习 持续不断的学习时间 3、即时学习体系的构建思路
正如准时生产制管理模式，准时培训开始广为人们所接受，并且在许多公司得到应用。即时学习的出现使培训进入更高层次和更高的境界，学习方式、学习地点、学习时间和学习过程等都将发生变化。如果企业不认识这种变化，仍然按传统的培训体系来构建即时学习模式，就不能适应基于时间竞争经济时代的要求。
（1）电子学习（E-Learning）为即时学习提供技术平台
正如彼得·圣吉（Peter M．Senge)所说:未来企业唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。科学技术的支持为实现即时学习模式提供了可能。多媒体技术在培训中的应用,学习速度能
[7]提高30%，学习效果能增加25%。随着信息科技的高速发展，网络的及时性让信息的传递更快更准，
甚至实现零时间和零距离， E-Learning随即蓬勃兴起，俨然成为新一代的学习方式。E-Learning充分利用现代电脑技术和互联网的特性，提供一种可以随时、随地、自我计划管理的学习机会，从而为即时学习提供了技术平台，包含知识的创建、管理和共享。在基于网络技术的E-Learning学习平台下，员工在任何时间和任何地点，利用丰富的知识资源可以进行随心所欲的学习。
IBM公司每位员工在年初时都要提出个人发展计划，根据计划可以参加相应的培训。任何希望学习的员工只要轻点鼠标进入IBM全球性学习界面，就可以轻轻松松随时随地学习想要的知识。据统计，在每个工作日，IBM企业内部网主页的访问次数均超过65万人次，并且大约有75%的全球范围内的IBM员工都使用即时信息，每天创建的信息超过250万条，实现了知识的创建和共享。
（2）面向流程的知识管理为即时学习提高丰富资源
在基于时间竞争的环境下, 员工需要即时获取信息，以知识创造、整理和传送过程为主要内容的传统知识管理模式不能满足要求。在知识管理过程中，企业面对多样化的知识需求，强调模块技术的运用，知识从过去的“大块”结构变成“模块”结构。在员工提出知识信息需求时，能以最快速度抽取知识模块，及时组装，提供所需知识信息。为了便于员工即时获取知识信息，将知识管理和业务流程综
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合集成, 从而出现了基于流程的知识管理。在基于业务流程的知识管理模式下，企业通过随时监控业务过程，在恰当的时刻把适用的知识直接送到员工面前，从而实现知识的零时速递目标。
例如，戴尔公司的员工培训是以需求为基础的，是即时的。在德克萨斯州奥斯汀的 Metric 12生产线上，每个工位装有监控器，并配有完整的说明和提示。当装配工需要帮助时，有关该产品的装配说明就显示在工位的计算机屏幕上。并且，在生产线测试阶段发现的错误立即被传送到网络计算机上，然后发送给所有测试人员及装配这一产品的员工。最后，就这个问题向其他装配线发出警告，促使他们立即“学习”应该注意什么，以避免发生同样的错误。
（3）工作轮换为即时学习提供应用舞台
在基于时间竞争的经营环境下，员工不再总是从事固定、单一的岗位工作，而是每天需要面对许多不确定性的任务，需要多样化的工作技能。于是，用“任务分析”来代替“岗位分析”，将员工的岗位工作细分为不同的任务单元。不断地通过任务单元的选择与组合快速形成新的任务模块，员工在任务单元更换过程中，渐进地实现工作轮换，促进企业内部隐性知识的转移。渐进式工作轮换体现从量变到质变的过程，克服跳跃式工作轮换的缺陷--在转换最初时期效率较低。在渐进式工作轮换过程中，员工面对多元多变的任务内容而要求不断地学习，将学习融入工作过程，使学习过程缩短为零。
例如，摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度。通过工作轮换，新员工能够得到多方面的锻炼，提高跨专业解决问题的能力。以半导体天津厂为例，前工序、后工序和测试部门的员工经常进行岗位轮换。通过工作轮换，将学习和工作融合在一起。工人不但成为技术上的多面手，而且能够站在其他工序的角度思考问题。
（4）指导人计划为即时学习提供保障机制
自20年前首次在美国企业问世以来，指导人计划已被越来越多的企业认可并加以推行。指导人计划的运用范围也从最初的仅针对新员工，逐渐面向骨干员工乃至全体员工。指导人计划是指企业中经验丰富、管理技能娴熟的资深者或专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立支持性关系。从而，指导人计划强调指导人与被指导人的自主性，根据双方的个性、时间、需求等确定指导内容，既具备知识技能传授功能，又具有职业生涯功能和心理功能。在指导过程中，被指导人将学习和工作融合在一起，随时提出自己的学习需求或工作中碰到的问题，体现了自愿性和主动性。导师对学员的指导方法灵活多样，比如工作随时指导、指定研究课题、技能专题培训、互动交流等。
例如，丰田汽车公司的个人接触和“前辈”制度。丰田公司对教育新员工采取“个人接触”的形式。从已经工作五六年的骨干员工中选拔一批“专职前辈”，专职前辈担负对所有事情的指导工作。无论在工作上、生活上，还是在车间里，专职前辈均给以指导和照顾，对人际关系，上下级关系给以协调。
从准时培训向即时学习的演变，体现了思维模式的转变。在现实生活中，部分企业虽然意识到即时学习的重要性，但并没有真正按照即时学习模式运作。即时学习仅是一种目标, 诚然，即时学习模式的实现有赖于更深入地研究，涉及到具体的设计、实施等，这都是值得进一步研究的课题。
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