第３期第１３卷 石油化工管理干部学院学报 Ｎｏ．３ Ｖｏ１．１３ ２０１１年９月 ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＳＩＮＯＰＥＣ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ Ｓ印．２０１１ 石化企业人才成长通道的建设 李 芳 （石油化工管理干部学院，北京，１０００１２） ［摘要】人才成长通道能够为人才提供更为宽阔的发展空间，满足人才自我发展的要求，实现企业和人才的共 同发展。从匹配理论和职业生涯理论出发，分析石化企业人才成长通道建设中的不足，从人才成长通道建设和 保障机制建设等方面提出建设性建议。 ［关键词］人才成长通道；匹配理论；职业生涯理论；机制；建设 人才成长通道的建设，目的是为了指导人才 的规律，处于职业生涯的不同发展阶段，每个人有 的职业发展，为人才提供更为丰富的发展空间，满 着迥异的职业心理与职业需求特点，应针对个体 足人才自我发展的要求，提高人才对组织的满意 的不同职业阶段制定相应的要求和标准，针对不 度和忠诚度，从而实现组织战略发展和人才发展 同时期、不同个体的对象，采取不同的差异化职业 的双重目标。因此，建立有效的人才成长通道机 生涯管理。因此，企业设计人才发展通道、实施员 制，对于留住和激励人才、促进企业发展具有非常 工职业发展管理时，只有从职业生涯的发展阶段 重要的作用。 出发，结合工作岗位特点和个体特征，为人才提供 差异性服务，才能够更好地促进人才的成长和发展。 １人才成长通道的理论 ２石化企业人才成长通道建设现状 人才成长通道是企业根据人才战略和实际需 要，设计旨在激励不同类型人才的成长、规划不同 石化企业产业链很长，专业庞杂且跨度很大， 类型人才的发展的职业生涯通道或路径，包括符 员工队伍庞大且层次多。为了鼓励人才多渠道成 合不同类型人才成长要求的职位序列、各职位序 才，避免“千军万马”争挤管理岗位独木桥的现象， 列的责权利体系、不同职位序列的对应关系以及 中国石化企集团公司根据人才队伍特点，结合岗 不同职位序列人才队伍的选拔任用管理办法。匹 位特征，从一般、基层、中级和高级或者初级、中 配理论、职业生涯理论为企业构建人才成长通道 级、高级和拔尖４个层级，分别建立了经营管理岗 提供了思路和方法。 位、专业技术岗位和技能操作岗位３个序列，建立 １．１匹配理论 了“三支队伍”的人才成长通道。大部分石化企业 匹配理论认为个体之间是存在差异的，在个 据此初步搭建了三支人才队伍成长通道，并根据 体的成长和发展过程中，应实现个人特性与工作 不同岗位序列的特点，分别建立了考核制度和薪 要求的合理配合，才能实现职业的成功。只有将 酬制度，稳定了人才队伍，促进了人才纵向的成长 合适的人放置在合适的职位上，让其从事合适的 与横向的流动，激发了不同岗位序列人员的积极 职业，才是职业生涯成功的选择和个人的成功，才 性。尽管石化企业在人才成长通道建设方面取得 是对人才资源的最大限度开发。因此，组织管理 了进展，但仍存在以下不足。 者要了解员工的知识水平、职业偏好、职务期望以 ２．１技术人才和技能人才的成长渠道尚不完善 及需要和激励，根据个体的特性设计满足企业发 在部分石化企业中，与经营管理职位相比，专 展需要的人才成长通道，以满足个体和企业的共 业技术职位和技能操作职位晋升通道还不完善， 同需要，实现人才职业生涯的有效管理，促进人才 ［收稿日期］２０１１—０７—２１。 的成长和发展。 ［作者简介］李芳（１９７７一），女，湖北武汉市人。毕业于中国人民 １．２职业生涯理论 大学人力资源管理专业，博士。讲师。电子邮箱：ｌｉｆ．ｇｔｇｙ＠ｓｉｎ— 职业生涯理论认为每个人的职业生涯有一定 ｏｐｅｃ・ｅｏｍｏ ・５４・ 石油化工管理干部学院学报 ２０１１年第３期 尤其缺乏高端成长通道，现行晋升机制仍然是激 励和引导高级专业技术人才和技能操作人才争挤 “管理”职位的独木桥。另外，“三支队伍”层级设 置没有统一规范，纵向成长通道长短不一。在配 置上，专业技术人员和技能操作人员职业发展自 主选择权仍然很小，“学非所用、干非所专”的情况 不同程度存在。 ２．２考评和激励措施有待完善 与人才成长通道相配套的激励、考核评价机 制及配套管理办法等还不够健全完善。部分石化 企业中，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造 的氛围还不够浓厚，官本位思想仍然牢固，专业技 术人才和技能操作人才的地位有待提高。薪酬方 面，人才薪酬正常增长机制尚未建立，与市场价位 相比总体水平偏低。“按劳取酬”没有充分体现，收 入与绩效关系不大，薪酬手段单一。考核评价方 面，职称评定、技能鉴定是评价专业技术人才和技 能操作人才的主要方法，存在这两类人才考核评 价手段的相对单一、对能力和业绩较难准确衡量、 考核力度不够等问题。绩效考核与人才评价未能 有机结合，任职资格评审主要侧重理论，与业务能 力相关性不够紧密。 ２．３人才培养的机制有待完善 部分石化企业人才培养的制度化建设不足， 培训开发的系统性不强，导致了在人才通道建设 上的“重使用轻开发”、“重管理人才轻专业和技能 人才”等现象，从而难以为人才成长提供阶梯式支 撑，极大地削弱了人才的不断增值。例如注重对 人才现有才能的使用，不注重人才的持续性培训； 注重企业中高层管理人员的培训，不注重其他层 次和类别的人才培训，尤其是一线技术人员和操 作人员的培训机会就更少。 ３石化企业人才成长通道建设的建议 为了更好地发挥人才成长通道的作用，实现 组织和个人的双重发展，石化企业可以从以下几 个方面进行人才成长通道的建设。 ３．１树立人才成长的战略思想 科学的人才观是企业建设人才成长通道的基 础和前提，“人人可以成才”是建设人才成长通道 的重要思想支撑。树立和落实科学的人才观能够 为石化企业拓宽育才、识才、用才的范围奠定思想 基础。因此，石化企业要以企业发展战略为出发 点，以实现人才增值为目的，遵循人才成长规律， 制定人才优先发展的战略布局，从而形成“人才优 势促进发展优势、以发展优势造就人才优势”的良 好格局。 ３．２完善人才队伍成长通道的管理 经营管理、专业技术和技能操作３类人员都 是企业发展过程中不可或缺的重要人力资源，因 此，石化企业要大力推进经营管理岗位序列、专业 技术岗位序列和技能操作岗位序列３条成长通道 的协调发展。 ３．２．１规范“三支队伍”职位序列的对应关系 为了促进“三支队伍”的协调发展，要进一步 规范其职位序列的对应关系：一是每个成长通道 的人才要有基本平等的发展之路和晋升之梯，处 在同一层级的人员要享有同样的地位、奖励和报 酬。二是要使各类人才成才通道有效畅通，不仅 纵向上可以在本序列向更高层次发展，而且横向 上也可以在不同序列间竞争流动，从而使各类人 才尤其是广大专业技术和技能操作人才能够集中 精力于本职岗位施展才华、实现价值，为企业又好 又快发展提供有力的人才支撑和保证。三是职位 设置特别是高级职位设置要突出石化的主营业 务、核心技术领域和主体职业。 ３．２．２完善“三支队伍”职位序列的职责权利体系 根据每支队伍的不同职位层级，逐层明确职 责权力、任务目标及待遇，建立任期目标责任制， 实现职责与权利相统一，从而完善每支队伍职位 序列的职责权利体系。一是要把握好不同序列之 间的对应关系，每支序列既相对清晰化，又对同一 层面的经营管理、专业技术、技能操作人才实行统 一管理，让人才能随着层面的跨越而获得地位的 逐步提升。二是明确不同职位的职责，赋予相应 权力，让人才随着平台的递升有更大地发挥才能 的空间。三是明确政治、经济待遇，提供相应工作 条件，让人才随着职位的递升，进一步增强荣誉 感。四是参照市场价位，确定有相对竞争力的“三 支队伍”职位薪酬标准，适当拉开差距，实行有重 点倾斜，解决高层次、高技能岗位薪酬偏低问题， 让人才逐步提高待遇。 ３．２．３规范“三支队伍”的岗位管理 为了促进“三支队伍”的协调发展，石化企业 要科学设定岗位总量，优化各类人才的整体结构 比例，明确任职要求和选聘方式。一是要优化各 类人才的整体结构比例：一方面，根据目前的实际 情况和企业的发展，确定“三支队伍”中各支队伍 的层次结构及其比例；另一方面，要根据“三支队 ２０１１年第３期 李芳．石化企业人才成长通道的建设 ・５５ ・ 伍”职位序列的对应关系，确定其间相应职位的比 人才薪酬的市场竞争力和人才资本效率。建立与 例关系。二是要按照任职资格与能力要求，明确 每个岗位人员应具备的素质、能力和工作业绩等 要求，确定岗位的选拔方式和条件，从而为人才成 长提供明确的发展路径。 人才成长通道相配套的统一基本薪酬制度，进一 步优化薪酬结构，建立薪酬正常增长机制。二是 积极探索不同层次人才的多种分配形式。对高级 专业技术人才，可以加强探索和制定技术入股、专 利人股、人才持股、技术开发奖励、技术要素参与 收益分配等，实行以保护知识产权为核心的 分配形式。对高层管理人才，可以继续探索实施 ３．３完善人才成长的保障机制 为了促进人才能够随着职业生涯通道实现纵 向晋升和横向流动，石化企业需要为多职业通道 的有效实施建立科学合理的保障机制。 ３．３．１营造人才成长的生态环境 环境是吸引力，文化是凝聚力。为了促进人 才的成长，石化企业应不断加强企业文化建设，形 成良好的激励导向，营造人才顺利成长的“生态环 境”和“文化氛围”。塑造成才文化，要做到对人才 既不求全责备，也不急于求成，才能真正营造有利 于人才健康成长的工作环境、生存环境和生态环 境。要切实采取感情留人的措施，把爱惜人才体 现在具体行动上；要从制度文化和环境人手， 用制度造就人才，用制度留住人才。要有重才之 心，识才之眼，育才之行，护才之胆，容才之怀，用 才之量，为人才提供全方位、多层次的优质服务， 为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”和“快车 道”。 ３．３．２完善人才成长的甄选机制 科学合理的甄选机制是建设人才成长通道的 关键，石化企业要完善“三支队伍”的甄选机制。 一是根据“公平竞争”、“能者上庸者让”、“人岗匹 配”、“以人为本”的用人理念，坚持民主、公开、竞 争、择优的原则，注重人才的职业道德、个性特征、 工作能力与其即将流向的岗位的匹配度，采取民 主推荐、市场评价、专家评价等多元选拔评价方 式，建立以品德、知识、能力和业绩为主导的甄选 方式，形成富有活力的选才机制。二是要建立动 态管理机制，各类职位任期届满要重新竞聘，职位 空缺要通过竞聘补充，避免出现新的“终身制”。 三是建立规范有效的考核评价机制，坚持分级与 分类、定量与定性相结合，以业绩和能力为重点， 完善“三支队伍”的考核指标和评价标准。 ３．３．３构建科学的薪酬体系 人才在能力、水平、知识、经验以及贡献方面 存在差异，石化企业不仅要提高整体收入水平，还 要合理拉开分配差距，实现多劳多得、优劳优得。 一是不断完善薪酬激励措施。发挥薪酬福利制度 的有效激励和聚才效应，坚持市场化导向，健全与 现代企业制度要求相适应的人才薪酬体系，提高 年薪的方式，加大长期激励的比例，以形成企业与 人才利益的共同体。对高级技能操作人才，可以 逐步从收入、休假、培训及生活服务等方面适时制 定相关，以优厚的待遇吸引人才自主实现企 业人力资源的内部流动，实现个人价值最大化。 ３．３．４健全职业能力开发的培训体系 为了不断丰富和更新人才的知识结构，不断 提高和开发人才成长的再生能力，石化企业要不 断加强和改进人才的再学习、再培训和再教育工 作，健全职业能力开发的培训体系，使人才在递进 式的培训学习中不断地自我完善、自我增值、自我 发展。一是要根据“建设世界一流能源化工公司” 的战略目标，制定有利于企业可持续发展的人才 培训规划。针对不同专业、不同层次和不同类型 人才，确立具有针对性和实效性的培训教育内容。 二是要把构建以岗位资格培训、岗位适应性培训 和专题培训作为人才培养和开发的主要方式，建 立贯穿人才职业生涯成长的终身培训体系，创建 学习型企业。三是建立培训教育的激励约束机 制，实行人才定期培训制度和带薪学习制度，为创 造学习型企业创造良好条件。 总之，石化企业通过加强对人才成长通道的 建设，能更有效地满足人才自我发展的要求，提高 人才对组织的满意度和忠诚度，实现企业和个人 的共同发展。 参考文献 ［１］ 刘小忠．创新国企人才成长通道建设［Ｊ］．中国有色 金属，２０１０（４）：６６—６７． ［２］ 彭剑锋．人力资源管理概论［Ｍ］．上海：复旦大学出版 社，２００３． ［３］石油化工管理干部学院．现代企业制度下国有控股 企业人才资源管理机制研究［Ｒ］．北京：石油化工管 理干部学院，２Ｏ０９．９８—１２５． ［４］王贵君，张连绪．制造企业研发人员多职业通道及其保 障机制探讨［Ｊ］．科技管理研究，２１００８（１２）：４０４—４０５． （下转第５８页） ・ ５８ ・ 石油化工管理干部学院学报 ２０１１年第３期 础上，通过科研管理有关过程风险因素的分析，提 制定了标准化文本。 出了“系统化建设、文本化管理、持续化改进”的知 在科研创新过程中，融人“人与事”控制关键 识产权管理策略。该策略主要涵盖了从立项、研 要素，把握重点，建立证据，留下职务发明痕迹，将 发、验收、成果、转让、跟踪、维权以及员工管理等 知识产权保护目标转化为项目管理的具体要求， 科研管理全过程。以固化文本、强化过程关键环 确保知识产权保护在项目的申报、实施、验收、应 节等手段，重点从项目管理、员工管理、知识产权 用等各阶段的有效实施。员工管理过程中，引导 事务管理、知识产权合同４个方面着手，梳理程 知识产权、人事、科研等职能管理部门的相互合 序、建立文本、查找关键、防范风险、固化记录、保 作，严防科技研发中岗位变更与人员流动等环节 留证据，有效保护了中国石化科技创新成果和自 带来的知识产权流失。成果转化应用过程中，及 主知识产权，防止了知识产权流失或受损，促进了 时开展侵权分析，规范合同签订，明确有关程序和 上海石化院知识产权管理工作的全面发展。 材料，抓好知识产权保护中风险防范文本的标准 ３．２抓好风险防范文本的标准化建设 化建设。 以科技开发“人与事”痕迹管理相互印证为思 近年来，上海石化院在知识产权保护与管理 想，以管理过程的输入、输出为方法，以员工管理、 方面，通过引入先进的管理理念，在科研管理规范 研发管理、知识产权管理、经营管理等为风险重 化、文本化建设方面进行了一定的探索，在技术创 点，提出知识产权风险管理控制关键要素，建立并 新、知识产权保护等方面发挥了积极的作用。 Ｔｒａｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｔｉｉｆｃ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ａｎｄ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ Ｐｒｏｔｅｃｔｉｏｎ Ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ Ｉｎｔｅｌｌｅｃｔｕａｌ Ｐｒｏｐｅｒｔｙ Ｒｉｇｈｔ Ｇｕ Ｊｉａｎｌｉａｎｇ （ＳＩＮＯＰＥＣ ｓｈｍ １ａｉ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｐｅｔｒｏｃｈｅｍｉｃａｌ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｓｈａｌｌｇ｝ｌａｉ ２０１２０８ Ｃｈｉｎａ） ［ＡｂｓｔｒａｃｔＪ Ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｒａｃｔｉｃｅ ｏｆ ｉｎｔｅｌｌｅｃｔｕａｌ ｐｒｏｐｅｒｔｙ ｒｉｈｇｔ ｉｎ ＳＩＮＯＰＥＣ Ｓｈａｎｇｈａｉ Ｐｅｔｒｏｃｈｅｍｉｃａｌ Ｒｅ— ｓｅａｒｃｈ Ａｃａｄｅｍｙ ａｓ ａｎ ｅｘａｍｐｌｅ，ｉｎ ｔｅｒｍｓ ｏｆ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｍｅｔｈｏｄ ｏｆ ｕｎｉｔ ｉｎｐｕｔ ｎａｄ ｏｕｔｐｕｔ，ａｎｄ“ｈｕｍａｎ ａｎｄ ａｆｆｉａｒ’’ａｓ ｋｅｙ￣ｃｔｏｍ ｏｆ ｔｒａｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｗｅ ｓｕｔｄｉｅｄ ｋｅｙ ｐｍｃｅｓｓｅｓ ｓｕｃｈ ｓａ“ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅ，ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｐｒｏｊｅｃｔ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｉｎｔｅｌｌｅｃｔｕａｌ ｐｒｏｐｅｒｔｙ ｒｉｈｇｔ ａｎｄ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ｏｐｅｒａｔｉｏｎ”ｒｅｌａｔｉｎｇ ｔｏ ｐｏｓｔ ｉｎ－ ｖｅｎｔｉｏｎ ｗｉｈｔ ｉｎｔｅｌｌｅｃｔｕａｌ ｐｒｏｐｅｒｔｙ ｒｉｈｇｔ，ｉｎｔｒｏｄｕｃｅｄ ｍｅｔｈｏｄ ｏｆ ｐｒｏｔｅｔｉｏｎ ｏｆ ｉｎｔｅｌｌｅｃｔｕａｌ ｐｒｏｐｅｒｔｙ ｒｉｈｇｔ ｗｉｔｈ ｔｒａｃｅ ｎ瑚一 ｇａｅｍｅｎｔ ａｓ ｔｈｅ ｂａｓｉｓ ａｎｄ ｓｈａｒｅｄ ｔｈｅ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ｏｆ ｐｒｏｔｅｃｔｉｏｎ ｏｆ ｉｎｔｅｌｌｅｃｔｕｌａ ｐｒｏｐｅｒｔｙ ｒｉｈｇｔ ｉｎ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｓｃｉｅｎｔｉｉｆｃ ｒｅｓｅａｒｃｈ． ［Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ］ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ 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