低碳经济 Ｏ （ 日ｒＪⅣ ０兄 Ｄ ２０１７ 企业人力资源薪酬管理的创新解决措施 王晓兵（国网四川省电力公司德阳供电公司检修分公司，四川德阳６１８０００） 【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。进 而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推 动公司企业的发展。 【关键词】企业人力资源 薪酬管理；创新措施 【中图分类号】Ｆ２７２．９２ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】２０９５—２０６６（２０１７）１７—０２３２—０２ 得当。 引言 自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变 １．２人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激 企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进 企业积极发展。使人力资源在企业中真正达到“在其位．谋其 政”的效果，成为企业良性发展的助力。反之．如果企业在人力 资源薪酬方面安排不合理．容易造成员工消极怠工．甚至于企 业人才大量流失 化。已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。国家 经济体的组成形式也发生了许多的改变。例如，国企的改制， 私企不断增加。企业已经成为一种很常见的形式为国家的发 展贡献一份力量。与此同时，随着以人为本的深入人心， 国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视 企业 人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。因此，结合国 内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已 迫在眉睫 企业的竞争源于创新的竞争．创新的竞争来自人力资源 的利用。而人力资源的多寡通常由企业合理的薪酬制度来决 定。合理创新型的薪酬制度必然会吸引源源不断的人才。相反 而言．强大的企业缺乏合理创新型的薪酬制度必然会引起企 业员工的不满，影响工作效率．对企业发展造成消极影响。 ｌ企业人力资源薪酬管理创新的必要性 企业的发展离不开人力资源的推动．人力资源能有效地 促进企业的发展。然而．企业薪资管理手段的优劣在一定程度 上决定了人力资源的存留。合理规范的薪资管理制度能保障 人员的流失，进而促进企业的发展。同时，企业人员薪酬分配 合理能在某种程度上缩小社会分化，为国家的安定发展 做出贡献。 １．３人力资源薪酬管理的创新是国家安定的调和剂 古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要 因素。企业的人力资源薪酬安排不合理有悖于国家提出的“按 劳分配，多劳多得”的原则。企业员工的利益得不到保障，容易 产生消极情绪，进而对社会愤恨不满，影响国家的安定 １．１人力资源在企业发展中的地位 不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。各 种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人 ２企业人力资源薪酬管理的现状 据查．目前大部分企业在人力资源薪酬管理方面都存在 各种问题 员的安排管理上。因此，人力资源在任何一个企业中都是不可 或缺的重要组成部分：对人力资源的管理也是难以回避的重 点．薪酬管理更是重中之重 为了人力资源的充分合理利用． ２．１企业薪酬缺乏吸引力 根据某人力资源调查．绝大部分企业员工对目前薪酬待 遇不满．实际薪酬与心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其 为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须 是实习生和大学毕业生，普遍认为企业薪酬缺乏吸引力。在当 求较高的施工环节转给其他的施工单位和企业 ３．３分散法 施工企业在进行规模较大、造价较高的工程建设时，为了 能够保证经济收益．往往会选择和多个主体进行合作。通过和 金，这样才能更好的支持企业的各项项目投资和日常的管理。 因此，相关的工作人员必须充分地考虑市场因素，建立较为完 善的工程造价风险评估体系．还要不断的加强工作人员工程 造价风险意识的培养，并根据实际的情况选择有效的方案降 不同的施工单位、施工企业合作能够有效平摊工程造价风险。 低工程造价风险，全面地提升企业的风险应对能力。另外．多个不同的施工主体所提供的工程造价更高，能够在投 参考文献 标阶段顺利的获得工程项目建设资格。在实际的施工过程当 施工企业工程造价风险评估及应对策略分析ｌ Ｊ１．赤子（上中 中，可以根据不同施工主体的优势进行工程的安排，这样能够 ［１］玉垮．最大限度的提升整体的施工效率，同时也能将施工项目工程 旬），２０１５，０７：１３１． ［２］王祥祥．施工企业工程造价风险评估及应对策略研究ｌＪｌ＿『］窗，２０１５，０６： ２３０． 造价控制在一个较为合理的范围之内。需要注意的是，施工企 业在寻求合作单位和企业的过程当中，需要选择资质较高的 单位和企业，这样才能够有效的降低施工过程当中的技术风 险以及其他的风险 ［３】李伟．施工企业工程造价风险评估与解决方法ｌ ＪＩ．四川水泥，２０１５，１０： ２００． ［４］郑礼书．施工企业工程造价风险评估及应对策略研究Ｉ Ｊ１．江西建材， ２０１５，２４：２８３－２８４． ４结束语 综上所述．经济的快速发展不仅为施工企业的投资和建 ［５］梁佳．施工企业＿Ｙ－程造价风险评估及应对策略分析Ⅲ．福建质量管 理．２０１６．０ｌ：８１． 设创造良好的条件，与此同时，经济市场的不确定因素也提高 了施工企业的工程造价风险。在面对激烈而复杂的市场竞争 的情况之下，企业想要能够最大限度地提升自身的经济效益， 就必须要确保在施工企业发展的过程当中拥有足够的周转资 收稿日期：２０１７—６—２ ２３２ ０ ＣＡＲＢＯＮ矽ＯＲＬＤ ２０１７／６ 低碳经济 代中国的许多农村地区．大学生的概率仍然为千分之几，依旧 （１）企业薪酬应真正实现“按劳分配”。“按劳分配”是老生 显得十分珍贵。然而，毕业后面临微薄的薪酬待遇，不禁让人 常谈的分配原则。尽管如此，许多企业仍然未将其落到实处。滋生出“读书无用论”的想法．迫使许多毕业生继续升学或啃 实际上，在任何经济背景下，企业人力资源薪酬分配制度都应 以“按劳分配”为最主要的薪酬分配原则之一。企业应真正实 老待业。 在经济高速发展的时代背景下，薪酬问题越来越成为影 现在充分考虑到员工能力的情况下进行薪酬的合理分配。员 响人们衡量一份工作好坏的重要参考标准。即“好工作”意味着 工在企业中通常是作为的经济体而存在。由于岗位的职 “高薪”。因此，企业薪酬是否具有吸引力能决定人才的去留。 责和要求不同．员工在工作方面的付出和努力的程度也产生 相应的差异。如果不能真正实现“按劳分配”的原则，必然导致 工作能力强的员工消极怠工．工作态度不端正的员工投机取 巧．钻了薪酬分配制度缺陷的空子 ２．２企业薪酬分配欠考虑 目前，企业薪酬分配欠考虑也是企业人力资源薪酬分配 制度缺陷的问题之一。 （１）大部分企业的薪酬奖金没有充分体现“按劳分配，多 （２）没有任何一种制度是万能制度，所以制度都需要根据 劳多得”的原则。例如，许多企业销售部的薪酬奖金划分层次 不明显 每月销售业绩最佳员工与其他业务能力较弱的员工 之间在薪资奖金方面没有拉开优势距离，没有充分体现出能 力的价值。长此以往，必然导致优秀员工的工作热情和工作积 极性减退。另外。部分小型企业或者是企业创业之初，往往一 人身兼多职，但是薪资方面没有体现出多余的劳动付出。 （２）部分企业的人力资源薪资分配制度缺乏创新。相对于 国家事业单位而言，企业的员工流动性较大，尤其是企业基层 工作人员。在此种情况下．长期固定不变的人力资源薪资分配 制度显然会体现各种不足 （３）企业薪酬发放制度不合理。在绝大部分私企中都存在 薪资发放制度不合理的现象。在私企中扣押员工工资已经是 司空见惯的行为．几乎成为了入职的“潜规则”。 ２．３企业薪酬福利“名存实亡” 在经济高速发展，物质文明与精神文明并重的新经济时 代．所有就业者几乎将企业福利与企业薪酬视为同等重要的 条件。这也是每年报考公务员“爆仓”的重要原因。目前，除国 企外的绝大部分企业福利制度实际上形同虚设，尤其是私企。 在许多企业中。员工的福利待遇根本无从落实，只有最基础的 工资。除此之外，所谓的“五险一金”基本都是从有限的薪酬内 扣除。 ３企业人力资源薪酬管理的创新措施 为了企业的积极发展．企业的人力资源薪酬管理制度应 在“以人为本”的前提下不断创新变革。 ３．１企业应增强企业薪酬的吸引力 司马迁日：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。 企业的利益取决于企业员工的努力。而企业员工的利益来自 企业的薪酬待遇。正所谓“物尽其用，人尽其才”。企业与员工 之间的关系相辅相成，如鱼与水。如果企业增强了薪酬的吸引 力就能有效地应用人才．减少人才资源的浪费和流失。 对于刚参加工作不久的但工作能力较强的毕业生，企业 应及时调整薪酬待遇。有的企业实习期长达一年半栽，实习期 间的薪酬待遇非常的微薄．导致许多毕业生无法在大城市独 立生存 不得不借助外援或者在实习期还未结束的情况下，就 频频“跳槽”．造成社会失业率不断升高。 、 另外，对于长期为企业带来效益的员工，企业也应及时调 整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面应充分体现将能力与回报 相结合的特点 刺激企业员工的工作热情，为企业谋求更多的 利益 一旦企业薪酬分配制度没有及时更新变革，企业薪酬待 遇没有如期调整．企业将会面对被“挖墙脚”的局面，造成企业 人力资源不断流失，引起企业发展动力不足。面对此种情况， 部分企业应敢于变革陈旧固定的薪酬分配。与时俱进地对实 习期的薪资制度进行改革创新。使企业内任何人力资源都得 到充分的利用 ３．２企业薪酬分配管理应更合理化 实际情况的发展而做出相应的调整。尤其是人员流动较大的 私人企业，几乎每年的员工都不同，面对此种情况，企业必须 及时调整薪资分配制度，反思其不合理性。 （３）企业员工利益是否得到保障首先应从薪资发放制度 上体现出来。一旦企业员工的基本薪资不都能及时发放，其他 保障更无从可言。许多企业年年招工，员工流失相当大，薪资 发放制度不合理就是原因之一。如果企业改变了员工工资发 放的制度，会有效减少企业人力资源的流失。 ３．３企业福利应落到实处 据查，８０％的中国人都认为最理想的工作之一就是公务 员 究其原因之一就是公务员的福利待遇非常好。因此，近几 年，公务员招考都是热门中的热门。除了公务员之外，在国企 工作是另一个非常好的选择。其主要原因之一就是国企员工 福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿较低的原因之一就是 福利待遇跟不上 甚至很多企业几乎没有福利待遇可言。 鉴于此种情况，企业应积极将员工福利待遇落到实处。提 高企业的竞争力 ３＿３．１避免以基本工资加绩效工资的方式体现福利 目前．绝大部分企业的薪酬构成部分就是基础工资加绩 效工资。绩效工资常常“冒充”福利。实际上，绩效工资都是从 员工基本工资中抽取的，是变相扣押企业员工薪资的“陷阱”。 ３．３．２减少现金报销的难度 目前．基本上所有企业都对员工有不同程度的补贴。其不 同在于，有的批报手续繁多，批报周期很长，甚至最后不了了 之。还有一部分是需要员工现垫付，由于项目多，资金大，报销 时效长，最后无钱可垫，影响事情进展。 ３．３．３增加节日的福利补贴 现在．国家越来越重视人民的生活质量，中国传统节假日 都设定了假期 企业也体现了更多的人文关怀。然而依然存在 很多企业无视和回避员工节日福利的现象。国家法定节假日 仍然以平常的薪资待岗，这是无视员工福利待遇的表现。另 外，还有很多企业，所谓的“带薪年假”都是形同虚设，都需要 以牺牲部分工资为代价。 ４结束语 综上所述．目前企业薪资管理制度存在的问题还很多，为了 企业更良性的发展．企业人力资源薪酬管理制度还有待创新。 参考文献 ［１］吴金保，邴静．浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径［Ｊ］．黑龙江科 技信息，２０１４（５）：２８３． ［２】张豪．企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨明，财经界，２０１４ （３）：２８１￣２８０． 收稿日期：２０１７—５—２２ 作者简介：王晓兵（１９７６－－），男，工程师，大专，主要从事行政事 务综合管理等相关工作。 ２３３
