１３０ 能源技术与管理 ２００９年第２期 股权激励的方法分析 薛志国 （云南能源职业技术学院，云南曲靖６５５００１） ［摘 要］ 中国与国资委相续出台了股权激励的管理办法以进一步规范上市公司股权 激励的实施。对股权激励的不同方法及其优缺点作了分析比较，并对这些激励方法 在国外的应用情况作了简单介绍。 ［关键词］股权激励；股票期权；性股票 ［中图分类号］Ｆ８３０．９１［文献标识码］Ｂ［文章编号］１６７２—９９４３（２００９）０２４）１３０４）３ 有股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可 以使经理人在经营中更多地关心公司的长期价 值。股权激励对防止经理的短期行为和引导长期 行为具有较好地激励和约束作用。 １ 股权激励产生的原因 股权激励是通过经营者获得公司的股权形式 给企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股 东身份参与企业决策．分享利润，承担风险．从而 勤勉尽责地为公期发展服务。 在现代公司管理机制中，管理权与所有权是 分离的，在股东与经理人之间存在着委托代理关 系，由于信息不对称，股东与代理人之间的契约并 不完全，需要依赖于经理人的道德自律。股东与经 理人之间目标往往并不一致，常发生经理人不力 图使公司价值最大化从而使全体股东财富增加的 现象，而可能采取一些方法使自己利益增加而损 害股东利益。例如营建自己的利益集团，避免一些 ２股权激励的类型 按照经营者与股权收益之间基本权利和义务 不同，可分为三种： （１）现股激励。通过企业奖励或参照股权当 前市场价值向经营者出售的方式，使经营者直接 获得股权，同时规定经理人在将来一定时期内不 得出售股权。 （２）期股激励。企业和经营者约定在将来某 一时期内以一定价格购买一定数量股权，购股价 购股后再出售股票的期限作出规定。 （３）期权激励。企业给予经营者在将来某一 时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经 风险项目投资，从而保全自己的职位，这些潜在的 利益冲突称为代理问题。 为解决潜在的代理问题而形成了许多管理机 制，其中之一是把管理层的收入与公司的成功联 系起来的补偿计划，这意味着除非股东也能得到 利益，否则管理层不能获得利益，这就是股权激励 产生的根本原因。因而在制定股权激励计划时必 格一般参照股权当前价格确定，同时对经营者在 营者到期可以行使或放弃这个权利，购股价格（执 行价格）一般参照股票的当前价格确定。 不同股权激励模式的权利和义务是不同的， 三种激励方式一般都能使经理人获得股权的增值 收益Ｌ２］，其中包括分红收益，股权本身的收益。但 须考虑所采用的激励方式是否能有效的解决这一 代理问题ｌ１。。 在不同的激励方法中，根据经理人的资历条 件和公司情况预先确定工资，并在一定时期内相 对稳定，与公司的业绩关系并不非常密切。一般以 财务指标的考核来确定经理人的奖金，因此与公 司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价 值关系并不明显，经理人有可能为了短期的财务 指标而牺牲公司的长远利益，但股东关心的是公 期价值的增加。因此股权激励足一个较好的 解决方案。通过使经理人在一定时期持有股权，享 在持有风险，表决权，资金即期投入和享受贴息方 面有所不同。 ３性股票与股票期权的特点分析 ３．１ 性股票的特点 ３．Ｉ．１性股票的定义 性股票是指激励对象按照股权激励计划 规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司 股票，实质上是股票期股的形式；它是指企业预留 ２００９年第２期 一薛志目股权激励的方法分析 １３１ 定数量的股票锁定在受益人的个人帐户中，受 个锁定期，不能马上变现，只有受益人在达到预 其收益可能低于期权。因为期股一般是强制性购 买，若购买时股票的市场价格比购买价格（约定价 格）低，受益者就要承担额外的风险。不同于期权， 益人按约定的价格购买这些股票；但这些股票有 一期的经营业绩并在企业规定的时问之后，才可将 这些股票逐步变现。假设企业的经营业绩和股票 正相关，若企业经营成功，受益人可分享由企业成 期股计划即有激励作用，又有约束作用，由于期股 是被授予人本来薪酬的一部分，如果二级市场股 价高于约定价格，被授予人就获得了超过计划薪 酬的收人；但如果公司二级市场股价低于约定价 格被授予人就发生了薪酬损失。 长带来的收益；反之若企业经营业绩不佳，受益人 则承担相应的经济损失，即不能得到计划的薪酬 收入。 现股和期股激励属于性股票范畴，其基 本特征是收益共享，风险共当的原则，即经理在获 得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风 险。因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并 以较为稳健的方式管理企业，避免过度冒险。由于 受经理人承担风险能力和实际投资能力的， 这种股权激励形式下的股权数量不可能很大，相 应地可能会影响激励效果。 ３．１．２股票期股的激励效应 期股的实质是让受益人拥有一定的企业剩余 所取权并承担相应的风险。期股薪酬制度的特点 是受益人只要经营业绩达标，不用再花钱或花很 少的钱即可获得约定股份。这种未来不确定性的 薪酬制度的安排，能够调动企业发展中的技术和 管理创新的主体——人的激情和能力。已经成为 西方国家新创设企业和高新企业广泛采用的一种 基本薪酬制度安排 ］。 股票期股的运作机理是：企业所有者把股权 作为激励经营者和高层管理者的一种手段，从而 使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人 的目标。因为期股要达到约束和激励受益者，降低 代理成本的问题，就必须让受益者拥有企业剩余 索取权并承担相应的风险。企业实行年薪制是实 施期股的前提条件，而期股的可变性则是激励和 约束效果的保证，因此，期股在薪酬中所占的比 例，流动性及行权价格等是期股激励效应的关键 所在。它的激励逻辑是：企业利润的不确定性及受 益者工作努力程度的差异，导致受益者获得期股 数量变动和不确定性。 ３．１＿３股票期股与股票期权相比具有不同的成本 与风险特征 股票期权可以锁定持有人，若持有人不行使 也没有额外的损失（如果不考虑期权费用），因此成 本较低，风险较小，而收益却很大。股票期股具有 强制性，相对期权来说受益人的成本高，风险大， ３．２股票期权的特点 ３．２．１股票期权的杠杆作用 期股在价格下跌时仍有价值，只是价值减少 了，而股票期权在价格跌破执行价格时，内在价值 为０，仅有时间价值，这时执行期权没有任何意 义，在股价上升时期权的价值上升很快。假设授予 不同高级管理人员价值相同的股票５万股（１０元／ 股）和期权５０万股（１元／股），约定价格都是１０元 ／股，如果在到期时股价跌到３元时，股票的价值 为３０万，损失为２０万，期权的内在价值为０，损 失为５０万；而如果在到期时股价涨到２０元时，股 票的价值为１００万，收益率为１００％；期权的价值 为５００万，收益２ ０００％。可见股票期权的价值远 变动大于股票价格，所以，授予高级管理人员相同 的股票和期权，股票期权具有更大的激励作用。 ３．２．２股票期权的风险 在股价下跌时，高级管理人员持有的股票期 权内在价值急剧下降，当股价小于或等于执行价 格时，此时为虚值期权或平价期权，其内在价值为 ０。理论上高级管理人员将损失全部或绝大部分购 买期权的费用，此时，期权价格主要取决于到期时 间，即时间价值。如果到期时期权价格仍低于执行 价格，高级管理人员将承担购买期权费用的全部 损失。因此，他们更愿意选择高风险的项目来投 资，如果投资成功，股票期权的价值将会得到极大 增加。投资失败则承担购买期权的费用损失。所 以，持有股票期权的高级管理人员更愿意冒险，这 增加了企业和股东的风险。而在股价上涨时，股票 期权的价值增长远高于股票价格的增长，他们会 变得更加保守，作出对公司业绩和股东财富不利 的投资决策，持有股票期权的的股价管理人员更 回避风险，这也会影响股东的利益。 ３．２＿３股票期权对财务报表的影响 股票期权对财务报表的直接影响就是对股票 期权是资本化还是费用化。费用化的会计处理会 降低公司业绩，从而导致股价的降低，影响股票期 １３２ 能源技术与管理 ２００９年第２期 权的价值和股东利益，所以，很少有高级管理人员 愿意选择费用化，而都愿选择资本化的会计处理。 但资本化并未反映企业真实的财务状况，需要对 财务报表进行调整才能了解企业真实的财务状况 和经营成本。 另外，高级管理人员持有股票期权时会有盈 余管理行为。高级管理人员在被授予股票期权之 前，会有意地通过盈余管理调低公司盈余，以此降 低股价，从而降低股票期权的约定价格；在执行股 票期权之前，又可以通过盈余管理调高公司盈余， 以此来提高股价，在较高的市场的价格与执行价 格的之间的差额获取更大的收益。由此可见，股票 期权不仅自身会影响企业的业绩，也会通过盈余 管理行为而影响财务报告。 ３．２．４股票价格与高级管理人员工作效率的关系 股票期权作为一种激励机制，暗含的假设是 以股票价格来计量高级管理人员的业绩，问题是 高级管理人员能在多大程度上影响股票价格，这 涉及到市场的有效性问题。目前在金融学科领域 仍是最为核心同时也是争论最为激烈的研究课 题。目前学术界基本的看法是弱式有效，也就是说 股价与公司经营业绩之间相关关系并不强，股票 价格的形成受多方面影响，公司经营业绩在影响 股价的众多因素中占多大权重仍难于估计。 因此，对股票期权而言，如果高级管理人员不 支付期权费用或象征性的仅支付少许，经理人将 不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承 受能力地，通过增加期权数量，可以产生很大 的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人创 新和冒险，并更注重于短期利益，这实质ｔ违背了 资本资产定价模型中风险与收益相一致的原理。 ４股权激励在国外的应用 美国在２０世纪９０年代，股票期权激励在股 权激励方式中所占的比例曾一度高达７５％以上， 而此时又正遇到美国历史上最大的牛市，由于期 权的巨大杠杆作用使得因实施股权激励而受益的 大量高管人员获得了与其业绩水平极为不相称的 超额收益。在股市的狂热中，股票期权往往超出了 激励员工的积极性的作用，其中发生了多起管理 层靠操纵信息而暂时支撑股价，使他们能够在股 价回落到真实水平之前兑现逃离，引发了安然、世 通、泰科等一系列丑闻，背离了设计股权激励的初 衷。在２０００年以后，股票期权比例开始下降，使用 性股票的激励方式逐渐增多，微软历史上曾 是员工期权的最大使用者，２００３年７月它也宣布 将使用有性股票取代期权。 即使如此，股票期权仍是上市公司主要的激 励手段，从２００４年年报披露的ＣＥＯ薪酬的统计 来看，７１％的公司采用了股票期权，３８％的公司采 用了性股票，股票期权占总薪酬的４３％，限 制性股票占总薪酬的１９％，股权激励共占总薪酬 的６２％，最近两年股票期权的比例仍在下降，目 前约为５０％。 由于激励特点的不同，不同的股权激励的适 用场合也不同，企业规模大小，业务成长性的高 低，行业特点，环境不确定性，经理人自身的特点 和公司对经理人的要求不同，都对是否适用股权 激励和适用何种股权激励产生影响，而其中的关 键在于如何根据激励方式的特点而设计出合理的 激励方案、抑制其负面效应、最大程度的发挥对 管理层的激励作用。根据其特点和从国外的经验 看，股票期权由于具有较大的杠杆作用，有存在过 度激励的可能，应谨慎使用，特别是在目前中国证 券市场仍有待于进一步规范，上市公司的质量仍 有待更进一步提高的情况下，暂不宜大范围推广 使用。 ［参考文献］ ［１］金兰芳．股票期权激励及方案的探讨［Ｊ］．科技资讯， ２００５，（１）． ［２］郭福春．股权激励机制研究［Ｍ］．浙江大学出版社， ２００４． ［３］约翰・赫尔．期权，期货入门［Ｍ］．北京：中国人民大 学出版社，２００４． ［作者简介］ 薛志国（１９７４一），硕士，现工作于云南能源职业技术学 院 ［收稿日期：２００８—１Ｏ一３１］
