薪酬绩效存在的问题(总2页)
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薪酬绩效存在的问题
在企业中薪酬绩效至关重要，一个好的薪酬绩效系统可以为企业节约大部分资源浪费，那么企业薪酬绩效存在哪些问题？
一、激励动力不足，缺乏薪酬绩效系统的支持
薪酬的激励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬增加两个方面。随着组织的日趋扁平化，职位等级链慢慢缩小，传统的薪酬制度激励效果有明显下降趋势，其结果导向偏离目标，无法使员工能够不断地获取新的技能，支撑绩效的发展。虽然出现了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系，但由于实施的范围及条件的，在实际运作中成功案例很少。另外以横向激励代替纵向激励，忽视了纵向激励的作用，使得晋升成为一个比较困难的事情，也容易引起企业员工的反对。
二、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
企业战略不同，薪酬策略也应不同。企业在不同的发展阶段，薪酬制度不一样。从目前人力资源管理的现实看，其离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理当成行政后勤类看待，部分企业即使设立了人力资源部门，也并未真正推行人力资源管理的思想，对于人力资源在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权将员工薪资予以适当调整。薪酬绩效还未能获得企业最高决策者的全力支持，这导致了薪酬制度与经营战略的错位。
三、薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性
薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次缺乏科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中容易管理者主观影响，由于领导重视程度不同，有此职位等级定得很高，有些岗位定得很低。有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。
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四、员工个人能力与绩效之间的尴尬
传统薪酬体系考虑了岗位技能、绩效等特征对员工薪酬的影响，而忽视了员工个人能力或素质对薪酬的影响。企业在进行薪资设计时，是否应为员工的能力付酬这个问题常常使企业感到困惑。如果不为能力付酬，员工能力提高的动力来自何处如果为能力付酬，那么以什么能力为付酬基本应付出多少基于这些原因，在薪酬设计时就面临一个两难的处境——企业为能力付酬却需承担未获得所需绩效的风险;企业不为能力付酬，造成员工缺乏能力提升动力而影响绩效和人才培养机制。
薪酬绩效的管理师对企业非常重要的，关系到员工的个人利益和团队的绩效考核，以上是薪酬绩效存在的问题的相关解析，希望对读者有所帮助！
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