征信管理论文范例

征信管理论文范文1

与传统的以威尔逊、古德诺的政治与行政的二分法和以韦伯的科层制理论为基础的官僚制的行政理论不同，新公共管理思想以现代经济学和私营企业的管理理论与方法作为自己的理论基础，不强调利用集权、监督以及加强责任制的方法来改善行政绩效，而是主张在管理中采纳企业化的管理方法来提高管理效率，在公共管理中引入竞争机制来提高服务的质量和水平，强调公共管理以市场或顾客为导向来改善行政绩效。由于严格说来，新公共管理尚未形成一种单一的理论，而只是一种理论思潮，所以我们在此将其称为一种“思想”而不是一种“理论”。根据西方行政学者P·格里尔、D·奥斯本和T·盖布勒等人的论述，新公共管理主要有如下思想：

1.的管理职能应是掌舵而不是划桨。与在传统公共行政管理中只是收税和提供服务不同，新公共管理主张在公共行政管理中应该只是制定而不是执行，即应该把管理和具体操作分开，只起掌舵的作用而不是划桨的作用。这样做的好处是可以缩小的规模，减少开支，提高效率。“掌舵的人应该看到一切问题和可能性的全貌，并且能对资源的竞争性需求加以平衡。划桨的人聚精会神于一项使命并且把这件事做好。掌舵型组织机构需要发现达到目标的最佳途径。划桨型组织机构倾向于不顾任何代价来保住‘他们的’行事之道。”[1](P12)因此，有效的并不是一个“实干”的，不是一个“执行”的，而是一个能够“治理”并且善于实行“治理”的。

2.新公共管理把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本核算等引入公共行政领域，对提高工作效率是有促进作用的。尽管公共管理与企业管理或私营部门的管理在各自的目的、对象和方法上有种种差异，完全采用企业管理特别是私营企业的管理方法来管理公共事务并不完全合适，但企业管理的科学性、重视市场需求和顾客的反馈这些方面则可以为公共管理所借鉴。通过将企业管理的讲求投入和产出、讲求成本核算的精神引入公共管理之中，可以提高管理人员的责任感，同时还可以更为科学地衡量管理人员的工作业绩。

3.应广泛采用授权或分权的方式进行管理。组织是典型的等级分明的集权结构，这种结构将组织划分为许多层级条块。人们认同自己所属的基层组织，跨组织层次之间的交流及其困难，使得机构不能对新情况及时作出反应。由于信息技术的发展趋势，加快决策的压力猛烈地冲击着的决策系统，组织需要对不断变化的社会作出迅速的反应。企业界经理采取分权的办法，通过减少层级、授权和分散决策权的办法迅速作出反应，从而有效地解决问题。因此，也应该通过授权或分权的办法来对外界变化迅速作出反应。应将社会服务与管理的权限通过参与或民主的方式下放给社会的基本单元：社区、家庭、志愿者组织等，让他们自我服务、自我管理。奥斯本和盖布勒说：“当家庭、居民点、学校、志愿组织和企业公司健全时，整个社区也会健康发展，而最基本的作用就是引导这些社会机构和组织健康发展。……那些集中精力积极掌舵的决定其社区、州和国家的发展前途。它们进行更多的决策。它们使更多的社会和经济机构行动起来。”[1](P7～8)这是因为，健康而有活力的社会基本单元构成健康而有活力的国家。新公共管理认为，与集权的机构相比，授权或分权的机构有许多优点：比集权的机构有多得多的灵活性，对于新情况和顾客需求的变化能迅速作出反应；比集权的机构更有效率；比集权的机构更具创新精神；能够比集权的机构产生更高的士气，更强的责任感，更高的生产率等等。

4.应广泛采用私营部门成功的管理手段和经验。与传统公共行政排斥私营部门管理方式不同，新公共管理强调广泛采用私营部门成功的管理手段和经验，如重视人力资源管理、强调成本—效率分析、全面质量管理，强调降低成本，提高效率等。新公共管理认为，应根据服务内容和性质的不同，采取相应的供给方式。可以把巨大的官僚组织分解为许多半自主性的执行机构，特别是把商业功能和非商业功能分开，决策与执行分开；移植私营部门的某些管理办法，如采用短期劳动合同、开发合作方案、签订绩效合同以及推行服务承诺制；主张全面的货币化激励，不过分主张传统的道德、精神、地位和货币等因素的混合以及单一的固定工资制的激励机制。特别是主张对高级雇员的雇用实施有限任期的契约，而不是传统的职位保障制。

5.应在公共管理中引入竞争机制。传统的观念认为，微观经济领域应该由私营企业承担，而公共服务领域则应该由垄断。与传统公共行政排斥私营部门参与管理不同，新公共管理强调管理应广泛引进竞争机制，取消公共服务供给的垄断性，让更多的私营部门参与公共服务的供给，通过这种方式将竞争机制引入到公共管理中来，从而提高服务供给的质量和效率。之所以需要引入竞争，是因为竞争有种种好处：竞争可以提高效率，即投入少产出多；竞争迫使垄断组织对顾客的需要作出反应；竞争奖励革新，而垄断则扼杀革新；竞争提高公营组织雇员的自尊心和士气。因此，为了高效地实现公共服务的职能，应该让许多不同的行业和部门有机会加入到提供服务的行列中来。

6.应重视提供公共服务的效率、效果和质量。传统的注重的是投入，而不是结果。由于不衡量效果，所以也就很少取得效果，并且在很多情况下，效果越差，得到的投入反而越多。例如当治安工作不利，犯罪率上升时，它们通常会得到更多的拨款。与传统公共行政只计投入，不计产出不同，新公共管理根据交易成本理论，认为应重视管理活动的产出和结果，应关心公共部门直接提供服务的效率和质量，应能够主动、灵活、低成本地对外界情况的变化以及不同的利益需求作出富有成效的反应。。在管理和付酬上强调按业绩而不是按目标进行管理，按业绩而不是按任务付酬。在对财力和物力的控制上强调采用根据效果而不是根据投入来拨款的预算制度。即按使命作预算；按产出作预算；按效果作预算；按顾客需求作预算。

7.应放松严格的行政规则，实施明确的绩效目标控制。新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规、轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制，实行严明的绩效目标控制，即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效目标对完成情况进行测量和评估。他们认为，虽然任何组织都必须具有规章才能运行，但是过于刻板的规章则会适得其反。“我们接受规章和繁文缛节以防止发生坏事，但是同样这些规章会妨碍出现好事。它们会使的办事效率慢得像蜗牛爬行。它们对正在迅速变化中的环境不可能作出反应。它们使得时间和精力的浪费成为组织结构的固有组成部分。”[1](P91)他们认为，企业家式的是具有使命感的。它们规定自己的基本使命，然后制定能让自己的雇员放手去实现使命的预算制度和规章，放手让雇员以他们所能找到的最有效的方法去实现组织的使命。有使命感的组织比照章办事的组织的士气更高、也更具有灵活性、更具有创新精神、从而更有效率。

8.公务员不必保持中立。在看待公务员与政务关系的问题上，新公共管理与传统公共行政存在着明显的分歧。传统公共行政强调政治与行政的分离，强调公务员保持政治中立，不参与党派斗争，不得以党派偏见影响决策等。新公共管理则认为，鉴于行政所具有的浓厚的政治色彩，公务员与政务之间的相互影响是不可避免的。因此，与其回避，倒不如正视这种关系的存在。基于这种看法，新公共管理主张对部分高级公务员实行政治任命，让他们参与的制定过程并承担相应的责任，以保持他们的政治敏感性。在新公共管理者看来，制定与执行不应截然分开。正视行政机构和公务员的政治功能，不仅能使公务员尽职尽责地执行，还能使他们以主动的精神设计公共，使能更加有效地发挥其社会功能。这体现了新公共管理者重视激励、鼓励公民参与的价值取向。

新公共管理思想在西方的出现不是偶然的。首先，自20世纪70年代开始，由于石油危机以及福利国家负担过重等因素，西方各国普遍出现了经济衰退，公共财政也因收入减少和福利开支过大等因素出现了持续的赤字，各国都面临着财政紧张的困境。其次，自二次世界大战以来，由于职能的不断扩张，的规模也在逐渐扩大。这使得西方各国普遍臃肿，效率低下。第三，由于科技，特别是信息技术的影响，使得各国迫切需要建立一种适合本国经济、社会发展需要的管理模式。这些因素导致了西方各国行政与组织的内在变革。通过在管理中实施企业化管理，以顾客为导向引进竞争机制，推广民营化等改革措施，西方国家普遍掀起了公共行政管理的改革浪潮，这些现象的出现标志着西方国家普遍进入了新公共管理时代。

二、新公共管理对中国行政管理改革的借鉴意义

新公共管理思想是西方社会特定的政治、经济、科学技术发展条件下的产物，体现了西方公共行政发展的趋势和方向。新公共管理改革浪潮在西方国家的普遍展开，已经在相当程度上改善了西方国家的公共管理水平，促进了西方国家经济与社会的发展，满足了更多的公共服务需求，同时也增强了西方国家在国际社会中的竞争能力。

中国是发展中国家，同时也是经济从计划经济向市场经济转轨的国家。中国市场经济建设虽起步时间不长，却已获得了经济高速增长，人民生活水平不断提高等举世公认的成就。随着全球一体化的发展趋势，如何进一步发挥在完善我国社会主义市场经济建设中的作用，如何运用市场的方法来管理公共事务，提高公共行政服务的质量和效率，实现公共行政管理的现代化，这是摆在国人面前的现实而又紧迫的问题，有必要进行深入的研究和探索。而以市场化为导向的西方国家公共行政管理改革的理论与实践，显然可以为我国的公共行政管理改革提供一定的经验，起到一定的借鉴作用。

从我国改革开放的实践来看，自20世纪70年代末以来，我国普遍开始了政治、经济、文化、教育、科研等各个领域的全方位的改革。其中经济改革的步伐最快，开创了具有渐进特色的社会主义市场经济的道路。经济的改革一方面提出了公共行政管理改革的必要性，另一方面也为这一改革创造了必要的条件。

虽然在20世纪70年代以前，中国也进行过多次机构改革，但这些改革主要与计划经济下机构规模膨胀过快，超过财政承受力有关。而从1978年开始，机构改革的动因则主要与市场化改革的进程相关。尤其是20世纪90年代初以来的机构改革，更是主要与为适应社会主义市场经济发展的需要，要求转变职能有关。

。我们认为，在当前世界经济、科技发展速度日趋加快，竞争日趋势激烈的背景下，我国机构改革的目标不仅是转变职能，而且还要提高效率。只有这样，才能适应社会未来发展趋势。

1998年，新一轮的机构改革开始。这次改革的目标是：建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系，完善国家公务员制度，建设高素质的专业化行政管理队伍，逐步建立适应社会主义市场经济的有中国特色的行政管理。从这次机构改革的基本目标和原则可以看出，这次机构改革的指导思想仍然主要是公共行政的传统准则，即集权性的韦伯式的官僚的基本准则，尚缺少当前西方各国流行的新公共管理的准则。但是根据我国国情和公共行政管理实际发展水平，我们认为传统的公共行政模式的基本准则在我国并未完全过时。毕竟，西方发达国家公共行政管理改革与我国公共行政改革所处的社会发展背景不同。但是我们认为，这并不排斥我们在改革中吸收和借鉴西方新公共管理的某些思想。这是因为，世界各国在公共行政管理改革中面临的许多问题都是共同的，这一点不论在理论上还是在实践上都是如此。因此，了解和吸取西方国家公共行政管理改革实践中取得的经验和教训，对我国公共行政管理改革的实践是有积极意义的。纵观西方新公共管理思想的理论和实践，至少在如下几个方面对我国公共行政管理的改革具有借鉴意义：

1.新公共管理强调的企业化管理，强调管理的高效率。我国机构长期以来一直存在效率低下的现象。造成这种现象的原因是多方面的：由于长期实行计划经济，造成权力过分集中，管了许多不该管，管不好，也管不了的事；由于组织机构不合理，机构重叠，从而使得职责不清，互相掣肘、扯皮；由于行规不健全，任意增加编制，从而造成机构庞大、臃肿，人浮于事。新公共管理强调公共管理应该像企业管理那样，将效率放在首要地位，这一思想是值得借鉴的。为了提高效率，管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公品，提供更好的服务。

2.新公共管理把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本核算等引入公共行政领域，对提高工作效率是有促进作用的。尽管公共管理与企业管理或私营部门的管理在各自的目的、对象和方法上有种种差异，完全采用企业管理特别是私营企业的管理方法来管理公共事务并不完全合适，但企业管理的科学性、重视市场需求和顾客的反馈这些方面则可以为公共管理所借鉴。通过将企业管理的讲求投入和产出、讲求成本核算的精神引入公共管理之中，可以提高管理人员的责任感，同时还可以更为科学地衡量管理人员的工作业绩。

3.新公共管理将竞争机制引入公共服务领域，打破了独家提供公共服务的垄断地位。这一方面提高了公共服务的效率和质量，另一方面也缓解了的财政压力。为了提高我国在公共服务领域，特别是基础设施行业的管理效率和水平，更好地发挥市场机制的作用，我们可以借鉴西方的做法，在加强对提供公共服务的宏观管制的同时，将竞争机制引入公共服务领域，开放一些公共服务的市场，在一定范围内允许和鼓励私营部门进入提供公共服务的领域。例如在具有自然垄断性质的电信、电力、铁路运输、自来水和燃气供应等基础设施产业中便可以进行这些方面的改革，从而改变我国长期以来在基础设施建设中存在的“瓶颈”现象。这有利于形成公共服务供给的竞争机制，提高公共服务的有效供给，从而产生更好的经济效益和社会效益。

4.新公共管理从注重遵守既定的法律和规章制度，向注重实际工作绩效，注重提供优质服务的方向发展。我国目前尚处于法制不健全，制度供给不足的阶段，不消说，建立健全法制，完善规章制度仍将是今后一个时期我国行政改革的一项重要任务。但是必须看到，制度毕竟是手段，它是为完成公共管理的目标和任务服务的。因此在制定法律法规和管理制度时，应该同时考虑如何将法律法规及管理制度落到实处。而这一点恰是目前我国行政管理工作尤其应该加强的一个方面。如果有法不依、执法不严；有令不行、有禁不止的现象得不到有效的控制，即使法律法规和管理制度再完善，依法行政也是一句空话。

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俗话说，“没有规矩不成方圆”，规章制度的建设是管理有序、高效展开的基本保证。当前高校在推进管理制度化建设方面还存在着职责不清的情况，主要表现在两个方面：一是有些部门的规章制度过于陈旧，没有随着工作内容的扩展和深化及时更新，没有及时适应调整、技术更新等新形势带来的变化，存在着一定程度的经验管理现象；。规范管理行为、用制度管人、用制度管事是保证正常秩序、提高管理效能的基本原则。这样才能从根本上保证我们的管理工作严密而有效、紧张而有序，才能保证管理过程中忙而不乱、井井有条。为此，学校要科学划分、校长及行政系统、学术组织、其他团体的权限范围，明确各部门的管理职责，细化具体分工。在规章制度的建设过程中，尤其要加强对交叉区域和盲点区域的建章立制工作。一方面要考虑到管理工作的复杂性，对于交叉区域，要形成分工明确、配合得当的制度，避免因不同部门间规范冲突和重叠造成的管理混乱和无序；另一方面，还要随着形势的发展，加强管理制度创新，用制度创新去堵塞漏洞，降低因制度不健全或不完善造成的管理不力。比如，差旅费标准的制定，会议费标准、接待费标准、通讯费标准以及预算定额标准的制定，都要从讲究成本、节约经费的角度去考虑，尽量做到既切合实际又不造成资源浪费。

二、以机制运行为保障，推进管理创新

《规划纲要》在谈到把改革创新作为教育发展的强大动力时提出：“要加快解决增强教育活力与机制约束的矛盾，为教育事业持续健康发展提供强大动力”。管理机制的重要性就在于通过事前的制度设计影响或改变着利益相关者的行为动机和方式，以发挥维持、推动、反馈、调整、保障和促进工作发展的功能。理清职责、理顺关系只是规章制度建立的基本出发点，其收效如何，贵在执行和落实。只有把制度与人的主观能动作用共同发挥好，高校的管理才会进入一个良性状态。管理实践中，规章制度执行不力的原因主要在于管理机制在“动力、活力和约束力”上没有起到应有作用，没有起到彻底强化管理人员责任感、事业心的效果。

（一）建立科学有效的激励、测评和竞争机制，激发管理人员动力

管理人员在工作过程中有不同程度的倦怠、敷衍和应付心理，甚至抱着“干多干少一个样、干好干坏一个样”的消极态度。针对这种现象，为增强管理人员工作积极性，提升管理服务水平，可以建立公平合理的奖惩机制，调动管理人员工作的积极性；建立科学合理的测评机制，及时获取服务对象的反馈信息，促使管理人员自觉将工作精力集中到提供优质服务上来。

（二）建立长效的联动、沟通和协作机制，使管理工作更有活力

管理部门之间不和谐，缺少沟通和理解，遇到问题甚至互相推诿和指责，导致管理工作没有活力。比如，针对学校各方面工作中出现的分歧比较大、利益诉求比较强烈的问题，为增强管理工作的针对性，提升管理质量，可以通过校领导接待日、民主生活会、工作咨询会等沟通机制有效激发管理工作的活力。

（三）建立反馈、督查和问责机制，充分发挥管理规范的约束力

比如，针对个别单位私设小金库等不良现象，可以通过加强监督和检查，强化规范约束力；针对重大工作失误，可以通过座谈会、检查报告、公开检讨等问责机制来解决处理。

三、以队伍建设为抓手，提升管理水平

向管理要质量、要效益，关键在于有一支高素质、高水平的管理队伍。管理人员的素质如何，关系到规章制度能否得到有效的贯彻执行，所以，搞好高校管理队伍建设是加强高校管理的一项重要任务。在一定程度上讲，衡量管理人员素质高低无非两个主要标准，即工作热情和业务能力。目前，管理队伍的整体素质还有待于进一步加强，在认识观念、工作态度和综合能力等方面与师生的期望还有一定差距。

（一）在自律中求提高

一些管理干部受市场经济的负面影响，价值取向过于功利，面对社会的影响和收入上的反差，心理失衡，工作消极，缺少高度的敬业精神和创新精神，工作态度不够敬业，责任心不强。加强管理队伍建设需要把党风廉政建设和作风建设引向深入，贯穿于干部的培养、选拔、管理、使用等各个环节，做到“改进作风、加强自律”。

（二）在流动中求发展

一个干部在一个地方、一个岗位上待的时间长了，某些惰性自然就会出来，很容易疲沓，对外界的信息刺激就会处于麻痹状态。要尽量为管理人员创造良好的工作条件和公平的竞争环境，通过建立科学合理的换岗机制、轮岗机制等增强管理队伍的战斗力和生命力。

（三）在学习中求进步

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摘要：本文从研究新公共管理的内容和特征入手，分析借鉴美国、新加坡、韩国等国家税务管理中新公共管理理论的应用和实践，从而提出借鉴新公共管理理念，完善税务行政管理的具体举措。

关键词：公共管理；税务行政管理；借鉴

1新公共管理理念的主要内容和基本特征

新公共管理是80年代以来兴盛于英、美等西方国家的一种新的公共行政理论和管理模式，也是近年来西方规模空前的行政改革的主体指导思想之一。它以现代经济学为理论基础，主张将市场竞争机制引入公共管理，打破对公品与服务的垄断；更多地注重管理的结果，而不是只专注于过程，重视绩效的考核；把公众视为顾客，将顾客满意程度作为衡量的标准。新公共管理运动首先发端于英国，以撒切尔夫人上台为标志，随后波及到澳大利亚、新西兰、英国、加拿大、荷兰、法国等经济合作发展组织国家，在相当程度上提高了这些国家的公共管理水平，促进了经济与社会的发展，增强了整个国家在国际社会中的竞争能力。

新公共管理的的主要特征体现在七个方面。首先，新公共管理重新对职能及其与社会的关系进行定位，即不再是高高在上的官僚机构，公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供税收的“纳税人”和享受服务作为回报的“顾客”或“客户”，服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的响应力。其次，新公共管理更加重视活动的产出和结果，即重视提供公共服务的效率和质量。第三，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制，而实现严明的绩效目标控制。第四，新公共管理强调广泛采用私营部门成功的管理方法和手段（如成本－效益分析、全面质量管理、目标管理等）和竞争机制，取消公共服务供给的垄断性。第五，新公共管理强调公务员不必保持中立，而应让他们参与的制定过程，并承担相应的责任。第六，新公共管理主张对某些公营部门实行私有化。第七，新公共管理重视人力资源管理，提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性。

虽然新公共管理也存在其自身的缺陷，比如无视公营部门与私营部门的根本差别，盲目采用私营部门的管理方法；把与公共的关系完全等同于供方与顾客的市场关系等等。但由于其在一定程度上反映了公共行政发展的规律和趋势，因而对我们进一步深化税收行政管理的理论和实践不无借鉴意义。

2新公共管理理念的成功实践

新公共管理理念是西方社会特定的政治、经济、科学技术发展条件下的产物，体现了公共行政发展的趋势和方向。公共管理改革的浪潮在传统的西方国家和新型的工业化国家中普遍展开，已经在相当程度上改善了西方国家的公共管理水平，满足了更多的公共服务需要，促进了经济和社会的发展。通过国外税务管理部门对新公共管理理念的运行就可见一般。

美国国内收入局在1998年实施了重组与改革法案，其新使命被描述为“通过帮助纳税人了解和实现他们的纳税义务，并通过使税法公平适用于所有纳税人，来为美国纳税人提供最高质量的服务”。在组织形式上，收入局建立了一个类似于在私营部门中广泛应用的组织，即面向顾客需求的组织。在这里，税务机构的顾客是纳税人。利用先进的信息化技术，收入局同时减少了管理层次和主要单位数目，以有利于降低成本，提高效率，促进对顾客的培训和服务。在绩效评估方面，美国国内收入局建立了一套平衡评价体系，对收入局内部各级组织及其员工进行评估。

新加坡国家收入局提出的目标是“税务管理在国际上要居于领先地位，由受到良好培训的、专心工作的税务人员提供优质的服务”。新加坡国家收入局从1992年开始改革进程，将部门式的收入管理改为的收入局。的收入局有利于提高税务管理的灵活性，并能雇用到高技术的职员。同时，新加坡国家收入局把没有完整性的以税收为基础的组织结构，改为以功能为基础的为纳税人一站式服务的组织结构。这一新结构减少了以税收为基础的原有机构中存在的功能重复问题。

韩国国家税收服务局保证以1999年9月1日作为一个新起点，开始为纳税人提供公平、透明的税务管理服务。为此采用功能导向型管理制度进行根本性机构改革，并实施高效、公平的税务管理。同时，采取从外部评价国家税收服务局的绩效等措施。

新公共管理理论给西方税务机构改革带来的变化，是西方管理改革的缩影，为世界各国特别是向市场经济转型的国家加强税务机构内部管理提供了经验。这些经验归纳起来有三点：一是引入企业经营管理思想，注重结果、激励和绩效评估，放松严格的行政规制，实行严明的绩效目标控制；二是把纳税人视为顾客，将的职责定位在根据纳税人（顾客）的需求向纳税人（顾客）提供服务，以顾客满意度作为衡量绩效的标准；三是重视税收管理活动的结果和产出，关心提供服务的效率和质量，并能够主动、灵活、低成本地对外界情况的变化做出富有成效的反应。

3借鉴新公共管理理念、完善税务行政管理的启示

我国目前正处于经济全球化的浪潮中，我国的经济更加深入地融入到全球经济中。近年来，我国也积极借鉴公共管理理念，作为加快行政管理改革的有益参照，并取得初步的成效。因此，作为公共部门的税务机构，很有必要借鉴新公共管理理论与实践的成果，按照“调动人力，减少成本，优化服务”的基本方针，逐步推进我国的税务行政管理改革。

3.1完善组织机构，进行合理布局税收组织结构是实现税收职能的组织保证，没有科学的组织结构，就会影响税收职能的实现。传统的税务机构体系纵向结构是按行政区划设立的层级制结构，有一级就有一级税务机构；横向结构则是下一级比照上一级，基本对称。税务部门信息化程度的迅速提高，为组织机构的扁平化奠定了良好的基础。所谓组织机构扁平化，就是通过减少行政管理层次，裁减冗余人员，从而建立起一种管理层次少、管理幅度大的组织机构。实现扁平化，就要对目前的组织机构进行改造重组，建立横向的信息交流机构，便于信息的沟通。要利用依托信息化的税收管理机制，减少中间环节，压缩管理层级，按照实际需要，收缩没有必要存在的税收机构，前移各项税收业务，简化工作程序。按照流程再造理论，摸清税收信息管理的内在规律，按照信息的流向和结转的方式归集税收业务，从而对机构进行合理布局，找到效率和制约的最佳平衡点。

3.2改进工作运行机制，保证机构高效运转运行机制包括各种岗责体系、规章制度、工作流程等。良好的工作运行机制是做好工作的可靠保证，是整个工作的基础，是实现税收职能的关键。没有机制的保证，税收职能的实现就会受阻，甚至难以实现。因此，必须按照整个税收工作的各个环节设定岗位，因事设岗，以岗定责，将各项工作分解落实到具体工作部门、具体工作环节、具体工作岗位、具体工作人员，使每一项工作任务都有明确指标、完成时限和基本要求；根据工作实际的需要，及时调整岗责，确保每一项工作特别是新增工作有人负责，有人管理，构建专业化的岗责体系。完善规章制度，加强制度建设，理顺工作流程，对工作运行的原则、具体工作的程序、手续做出明确规定，形成从一般规则到具体规则的层级结构和依法、简约、科学、高效的制度体系。进一步强化内部管理，完善具度，搞好部门配合，加强部门间信息的传递和交接，避免错位、缺位，消除“管理空档”和“真空地带”，建立起部门职责明确、工作程序规范、运转顺畅、文明高效的政务管理体系。同时，牢固树立税收成本观念，将税收成本观念引入税收制定和实际征管工作中。尽快建立规范、系统、科学的税收成本核算制度，明确成本开支范围、成本核算方法、成本管理责任等内容，加强成本控制和成本分析。定期对税收成本进行统计分析，对纳税成本进行测算，向社会公开，接收监督，构建科学的衡量税收成本的指标体系。

3.3优化税收服务，提高工作实绩首先，创新服务理念。牢固树立“服务就是管理”的观念，把国家赋予的税收执法权更好地体现在为纳税人服务上，实现由传统执法意义上的“执法队”、“审判长”、“检察员”向体现全方位纳税服务的“服务员”、“导航员”、“裁判员”转变，从而通过优质的纳税服务引导纳税人的自觉纳税遵从，创建良好的征纳关系和税收环境。其次，创新服务载体。对现有服务资源和服务手段进行有效整合，逐步搭建纳税人质量认证、开业登记、注销、税种划分及税款入库的纳税服务外部平台和热线咨询、税收管理、税务登记、纳税申报、税款划转及税务稽查统一的纳税服务内部平台，实现以信息技术为支撑的服务手段的新突破。再次，创新服务内容。在依法治税的前提下，以纳税人的需求为总目标，进行具体细化，达到“六化”的标准，即纳税服务环境最优化、服务内容的标准化、纳税人办税成本最少化、纳税人待遇的公化平、办税效能的快捷化和服务过程的全面化。

3.4实施人本管理，充分调动人力资源一方面，根据注重结果、灵活性和激励的原则，在公务员招聘、工资、培训、晋升和解聘等方面，设计强有力的税务人员激励约束机制，真正做到“能者上，庸者下”，使税务人员的行为与税务机构的战略目标统一协调起来。创新人才评价机制，把品德、知识、能力和业绩等要素作为评价人才的主要指标，完善推荐、测评、评议制度，逐步建立上级考核、同级评比、下级评议、自我评价相结合的税收专业人才绩效考核体系，完善资格考试考核、业内同行评议相结合的专业技术人才评价体系。创新人才激励机制，建立待遇与贡献相对应的分配制度，采取诸如以岗定级、竞争上岗、岗绩结合等多种方法确定报酬，逐步完善职务与能级相结合的工资、奖励制度，综合考虑工作职责、能力、业绩、年功等因素，适当拉开收入差距，增强能级的激励功能。另一方面，必须充分重视行政管理环境的培育，加强税收文化建设，用先进的文化来培育人。有意识地培育适应现代社会发展要求的积极奋发、健康向上的税务行政文化，创造良好的行政管理环境，在税务人员中形成一种共有的思想观念、价值观念、道德观念、行为标准，使这种文化意识渗透到税务机关的行政管理中，潜移默化地影响和制约税务人员的行政行为。同时，通过开展丰富多彩、有益身心健康的活动，营造有特色的行政文化氛围，推动行政机关的精神文明建设，增强全体机关人员的群体性和凝聚力，从而更好地开展各项工作，推动行政管理现代化建设。

征信管理论文范文4

1.企业是一个鲜活的有机体，既有各种硬件构成的躯体，又有一套精神理念软件组成的灵魂，那就是团队精神

一个企业如果没有团队精神，没有凝聚力，那么这个企业就是无航向的泛舟，企业的目标就不会被职工所认同，企业就不会发展。所以企业要经常对职工进行思想政治教育，使广大职工树立正确的世界观、人生观、价值观，激发职工干事创业的激情。当然，企业的发展离不开人，“企”字没有人，就只剩“止”字，光“止”了企业怎么发展。只有留住人，“企”字才不会失去“人”，企业只有人才能发展，只有团队精神才能发展壮大。所以企业在发展经济的同时，要关心职工，培植职工的满意度、忠诚度，激励职工爱岗敬业，为企业的发展贡献自己的力量，这才是企业真正的内涵。

2.有效的经营管理的是促进企业快速发展的重要动力，也是企业长效发展的根基

随着市场竞争环境的变化和企业生存压力的增加，企业经营方式的健全和完善为是实现企业快速发展的保障，健全的经营管理机制可以促进企业经营管理工作的顺利实施，进而提高企业的管理水平，实现企业的可持续发展。只有有了健全的经营管理，企业才能明确自己的经营方向，进而采取适当地方式制定相应的措施，按照公司发展思路的要求，调整组织结构，发挥资源优势，从而增强企业综合实力，实现公司健康的发展。

二、提高企业核心竞争力

企业核心竞争力是一个企业在管理、战略、管理、技术、人才等有机结合的基础上形成的，它是赖以生存和发展的关键因素，是企业发展的力量源泉，也是企业提高竞争力的重要保障。企业核心竞争力也是企业内部资源、知识、技术的不断积累，整合和完善的过程。

1.企业核心竞争力的内涵

企业要想在市场激烈的竞争中发展壮大，首先应具有全局性、长远性战略措施，其次，应具有适合企业自身发展的经营理念、企业文化、用人机制，最后，企业还应具有良好的组织构架、运作流程、部门和企业之间的协调能力。作为企业的经营管理者，只有深刻认识企业核心竞争力的内涵，并在企业发展战略、运营机制上采用当代信息技术手段，如网络技术、企业资源计划、电子商务等，加快信息化步伐，提高信息化成就，从而加快培育和发展自身的核心竞争力。通过企业战略决策、组织管理以及企业文化的整合而使企业获得长期的竞争优势，核心竞争力=企业战略+技术创新+企业文化+学习型组织+信息化，充分吸收和借鉴国内外企业的成功经验，才能在日益激烈的市场竞争中找准自己的位置和方向，并通过不断提高自己的核心竞争力使自己立于不败之地。

2.提高企业核心竞争力的关键

提高核心竞争力，取得竞争优势已成为了当今企业界的共识，但在如何营造提升企业核心竞争力方面却是见仁见智，如有的企业界定“提高经营管理能力是核心竞争力”、“人力资源是核心竞争力’、“技术创新是核心竞争力”等，虽说影响企业核心竞争力的因素很多，但经过实践证明，管理是影响企业发展的关键因素。众所周知，企业是以盈利为目的而进行的生产经营活动，决定企业盈亏的便是企业经营管理者的经营能力与水平，也是提高企业核心竞争力的关键，企业正是靠他们的组织管理能力，创新意识，敢为人先的理念和气魄，而在战略决策、制度创新、人力资源管理方面做出了卓越的成绩，而使得企业健康快速的发展，从而在不断增强企业的核心竞争力，使企业一直处于竞争中的佼佼者。

三、结语

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一般来说，产业集群环境下的知识管理具有协同性、性以及创新性的特征。

1.协同性由于产业集群中各个企业在原料供应、生产、物流等各方面的高度集中，集群中的知识具有一定的互通性和共享性。。；而配套厂也会将本企业在零部件开发过程中获得的经验或遇到的问题进行分析、提炼，并反馈于主机厂。此时双方的知识传递是双向且具有协同作用的。

2.性集群内企业的显性知识和能力构成了集群的存量知识和能力的一部分，但是隐性的知识和能力才决定了集群能力的增量和集群能力结构，从而决定集群知识增长的方向。占据产业集群知识的大部分是知识，它们通常由熟练技师、研发工程师或是企业高管掌握，这类知识很难通过一般的渠道获得[8]，而恰恰正是这些知识会迅速转化为促进企业科技进步和产品创新的能力，从而提升企业核心竞争力。例如，企业的研发过程就凝聚着大量的知识，隐性知识在研发人员头脑中的形成经过显性化共享出来，通过集体的相互碰撞和激发形成新的知识，从而加速产品的研发过程。3.创新性现代技术环境的多元化、复杂化以及不确定性使得行业内对于技术知识的创新性需求不断增加。以美国汽车行业为例，该国大力推行PNGV（PartnershipforNewGenerationofVehicles，中文名为“新一代汽车联合体”）项目以联合开发研制新一代汽车产品。该项目是由牵头组织，国家试验室、大学、汽车协会、三大汽车公司及有关配套厂商参加，主要目的在于有效减少成本及提高新技术在汽车产品中的使用率[9]。这样的一种组合方式为该国汽车产业集群中企业的知识创新提供了很好的一个平台，合作方将相关讯息和技术用于弥补自身研发能力的不足，从而形成生产和研发的良好循环。

二、产业集群中知识管理和核心竞争力的相关性分析

。而产业集群内的知识管理正是以知识与信息为纽带而形成的一个知识整合体，集群之所以能对各子系统知识加以整合，是在共同的价值观念、文化背景下，集群内具有了知识传播、互动以及共享的基本平台[10]。。二是知识管理的有效开展有助于提升企业资源的利用效率以及企业经营活动的系统性[11]。三是知识管理有助于缩短产品生命周期，便于企业更快地将产品投放市场。知识管理是核心竞争力培育的动力源，是促进核心竞争力成长的关键因素。两者之间的相关性分析可简要归纳如下：如图3-1所示，企业通过知识管理的实施对企业外部的知识和信息进行收集、存储、处理，并结合市场动态进行创新从而形成新的核心竞争力获得竞争优势[12]。由图中看出，知识管理包含“知识的获取——知识的管理——知识的共享——知识的利用”这一完整的过程，通过引导这四个环节，促进企业内部知识的产生和创新，及在使用中实现价值。因此，实施知识管理，企业首先必须整合内、外部相关资源，将相关知识及信息导入企业内部数据库，并通过构建企业知识管理技术平台对隐性知识和显性知识进行分类处理，从而形成知识优势，最后通过经营管理手段使这种技术优势转化为独特的技术优势和市场优势，从而有效地实现了企业核心竞争力的形成。可以看出，企业要想获得长期竞争优势，就必须不断学习和创新以强化企业的核心竞争力，从而将短期竞争优势转化为持续竞争优势。

三、主导企业在产业集群知识管理中的作用

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关键词：信息技术信息资源企业竞争力

企业在激烈的市场竞争环境中要获得生存发展,关键是保持自己持续的竞争能力。为此越来越多的企业相继投资信息技术。而同样的信息技术却给企业带来不一样的投资效果,倍受重视的信息技术是否是企业竞争力资源，对之该抱以怎样的态度等讨论显得十分必要。

一、企业竞争力

竞争强调资源的有限性，在市场经济条件下竞争普遍存在。企业依靠市场资源和市场需求存在。为在多变的环境中求得竞争制胜企业必须获得和保持持续性竞争力。

1.企业竞争力理论学派。按形成机理不同分为三个理论派别：(1）市场结构理论学派，认为产业吸引力是企业赢利的主要因素，市场进入障碍决定企业是否具有持久竞争优势，该重点依据产业结构而非企业内部因素来选择进入市场的战略。(2)资源基础理论学派，侧重从企业资源及其差异性出发来分析企业的竞争优势。认为只有具有价值性、稀缺性、不易模仿性和非替代性的资源才能作为企业竞争力资源。。

2.企业竞争力资源的特征。。预计可以为企业带来经济效益。若付出成本高于预期收入，甚至从可行性上看成本无限大则是不经济。(2)独特性，具有区别与其他资源的特点，且具有进入壁垒不易被取代。(3)积累性，要求企业竞争力资源具有时间、知识、能力积累性。(4)动态性，强调确认不是一蹴而就，影响确认因素很多，要有与环境相动态适应的特制。。

二、信息技术及其应用

信息技术是管理和处理信息所采用的各种技术的总称。目前已得到广泛应用。信息搜集技术是后续活动的前提，它使信息搜集更简洁、人性、低成本，结果更全、准，信息格式更多样化。信息传输技术缩短了信息的空间距离，满足了移动通讯、大宽带等需求。信息存储技术是指与信息存储相关的一系列技术，它缩短了信息的时间距离。质、量和速是其追求的技术目标。信息处理技术基于上述技术，是信息技术的核心，在准确、高效、智能等方面有要求。有最灵活的实践应用。

一定量信息的存在是信息技术各方面存在的前提。否则信息技术的存在也是无米之炊、形同虚设。

三、企业竞争力和信息技术的关系

1.信息技术的积极效应。大量信息减少了信息不对称造成的问题，同时也对信息能力提出了更高要求，增加了企业获取有用信息的成本；企业内外各种信息之间的关系错综复杂，对信息系统性的整和、协调能力要求也日渐提高。企业急需拓展信息能力而信息技术可极大的提高企业的信息能力。国际数据中心2004年研究报告显示，世界财富500强企业信息技术投资超过生产设备投资的企业达65%～70%，投资的回报率则高达到10到15倍以上。福特利用网络技术，使票据审核从2周缩短到2小时，相关人员缩减到30%。管理咨询中也兴起了IT咨询，把信息技术作为企业管理的重要应用方面，认为信息技术可提高企业竞争力。

2.信息技术不是企业竞争力资源。随着对信息技术期望值和投资效益差距的呈现及经济学家发现信息技术和企业竞争力之间无相关性或者负相关性，实践和理论者对此进行了广泛的讨论。美国学术界提出了生产率悖论（ProductivityParadoxofInformationTechnology），该概念描述了信息技术投资提升劳动生产率的预期与实际作用之间不一致的现象。

由此可见，信息技术的特点注定了它不能成为企业竞争力资源：它广泛渗入到各行各业，其飞速跨越式发展的特点不具有积累性；其获得成本越来越低，应用很容易被效仿，故难具独特性；其投入具有高风险，不能100%保证为企业带来经济效益，其也不具有确定经济性。

3.正视信息技术。信息技术虽不可被神化，但其积极作用有目共睹、不可磨灭。对其进行正确的定位既可以避免高风险的盲目的IT投资，也可以避免IT投资是成本转移效应、随机效应等错误判断。所以，首先该认识到信息技术不可视为企业竞争力资源；其次，是广义的信息资源而不是信息技术才促成企业竞争力。信息技术只是方法和手段，它依附于信息资源存在。

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1.明确企业竞争力的概念和特征，正确判断企业竞争力资源。信息技术只是针对信息的一个方法、手段，它以存在需要处理的一定量信息为存在前提。信息资源而不是信息技术是企业的竞争力资源，不可盲目技术制胜论。

2.注重企业信息能力的培养。同样的信息技术却给不同的企业带来不同的投资结果,差异在于企业应用信息技术的能力不同。

3.IT外包。既然信息技术不是企业竞争力资源，则不存在独特性的问题。可对于企业信息系统的开发、流程再造等非企业核心能力的业务进行外包。

4.加强信息整和协调的观念。企业引入信息技术不是为了技术而技术，明确引入某资源的目的，引入信息技术所追求的是它能达到的信息效果、价值。

5.管理制度。若将信息技术看做硬件环境，那么还需要管理制度这一软件的配合。若仅依靠员工主动性难以收到满意效果。

参考文献: