新形势下的医院人力资源管理探讨
医院是典型的知识创新有机体，人才储备是医院可持续发展的根本保证，医院的核心竞争表现为人力资源与知识资本，如何加强医院人力资源的管理与创新，已成为当今医院最需迫切解决的课题。
[Abstract] As a knowledge-intensive service group, talent is a necessity for sustainable development of the hospital. The core competence of the hospital is the human resources and intellectual capital. It is vital for us to find a proper way to strengthen the management and innovation of human resources in hosptial.
[Key words] Hospital human resources management; Innovation; Strategy; Explore
经济全球化给我国经济的发展带来机遇的同时，也带来了激烈的竞争。医院的发展与竞争已经深深的受到了全球化的影响，已不再局限于规模、设备、资金等硬件设施，而作为软件设施的知识和技能才是大家一致认同的最终的衡量标准。人力资源作为软件设施的最核心部分，是最活跃和最积极的生产要素，医院是非盈利性质的公益性单位，经营管理有其自身的特点，而人力资源管理处于各种管理中的最关键位置[1]。
1 医院人力资源管理的现状
1.1 医院大多存在人力资源结构不合理和整体素质不高的缺陷
首先，在我国，医院是非盈利性质的公益性单位，其救死扶伤和承担科研的特点造就了我国医院多为知识创新与密集的有机体，吸纳了大量的临床医学和基础医学人才。但从静态上说，目前普遍存在劳动力资源数量多，素质不高的现象。尤其是在我国欠发展的乡镇或农村等中低基层医疗单位的卫生技术人员整体素质较低，尖端技术和学科带头人才缺乏，无形之中增加了大医院的压力。其次，大多数医院存在医疗技术梯队断代现象，从而不得不返聘老专家。再次，绝大多数医院存在难以胜任医疗服务的技术需求。一些中小城镇医院，基础设施不足是一方面，另一方面管理制度也不完善，不能接纳高素质人员，低能人员又过多，医院用人机制存在绝对不足与相对过剩的现象。大中型医院技术人员的整体素质相对较高，但同样缺乏高、精、尖医疗技术人才和卫生管理人才，制约了医院的发展。
1.2 对人力资源及其管理缺乏长远的认识
缺乏前瞻性的人力资源及人力资源管理理念，赶不上市场变化，处处被动，带来管理方式的落后。
1.3 管理不健全
长期以来，医院受传统计划经济的影响，缺乏科学的绩效评估体系，其运行仍然有行政部门的干预，还未真正成为市场的主体，机制不健全使得医院的发展过分依赖行政部门。
1.4 尖端人才的工作困境 当今社会，普遍存在高端医学人才流动无序化的现象。高层次专业技术人才的稀缺性和医院对其的大量需求，各医院之间存在激烈竞争，人才频繁流动和流失使得医院的人力成本增加、风险增加、无形资产流失。医院人力资源受、机制影响，“终身制”的做法阻碍了尖端人才进口以及冗员无出口，缺乏能者上任的良性竞争机制。随着外资、合资合作医院的对人才的需求，更加剧了大中型医
院引进高端医学人才的困难及高级管理人才培养与使用的困难。
1.5 绩效评估体系不科学 在我国，很多医院没有自己的绩效评估体系，陈旧过时的考核制度和薪酬分配制度，忽略了人员的专业和层次，绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位制定的工作人员年度考核制度，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。
2 医院人力资源管理的建议
2.1 建立科学、公正、公开的绩效考核制度和薪酬体系 科学的薪酬体系首先要反应公正与公平，薪酬的设计与结构必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，合理的绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈与肯定，建立一套科学的考核标准，是对岗位与专业特点及个人（或科室）实绩的一种督促，根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩实行奖励，适当的拉开收入分配档次，只有有科学的奖励制度鼓励关键岗位与优秀人才，才能真正做到按劳分配与兼顾公平。因此全方位的考虑到员工、医院、工作以及劳动力市场等多种因素，是医院更加公平，更加具有竞争力的保证。
2.2 用人制度要公平、公正
人力资源管理，同样要坚持质量第一，效率优先的原则。做好医院人力资源管理，应该以社会需求为导向，鼓励竞争，提高素质，一切以医院的实际出发，使得现有人力资源得到合理配置，减员分流工作要以和谐为中心，既要变，又要稳妥[2]。首先要做好选人、用人，其次要合理优化人力资源结构。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度，才能做好以待遇吸引人，培训发展人，并通过实实在在的实施，选拔和录用用与所需岗位相匹配的优秀人才，促进人力资源管理工作的发展[1]。用人方面，医院始终要贯彻同志在首次全国人才工作会议中强调的人才资源是第一资源、人人都可以成才、以人为本的3个要牢固树立的观念，做到用人不疑、人尽其才、才尽其用。只有科学的用人制度，才能保证医院最大限度地在发现人才、培养人才、配置人才等方面发挥效用。为医院的发展提供强有力的智力支持和人才保证。2.3 激发员工潜能、留住人才
构建科学的人才激励机制，如劳务分配制度、考勤管理制度，休假制度、晋升制度等，使其能够符合医院人力资源管理的要求。针对相应的制度进行修改，同时通过使全院各类人才深切感受到医院创业有机会，做到“事业留人、感情留人、待遇留人”，干事有舞台，发展有空间[3]。
2.4 努力提高人力资源整体素质，搞好全员培训 根据医院发展的战略决策及科室发展前景，制定切实可行的人力资源培训计划[4]。当代科技进步的速度惊人，新理论、新知识、新技术层出不穷，知识的更新可以用飞速来形容，那么进行知识的更新培训显得尤为重要。随着计算机和网络技术在全球的普遍应用，人们获得知识的渠道和效率大大提高，同时也对当今的医学人员提出了比较大的挑战。医生只有不断接受培训，更新自己的思维方式和知识，才能跟上时代前进的步伐。医院作为医务人员的工作场所，其知识和技术往往得益于最新科技的发展和运用。各种新设备、新设施的高效率使用必需建立在高素质的人力资源的基础上。因此，搞好全员培训，是医院发展的必经手段，是知识经济时代的必然要求。
3 小结
未来竞争是人才的竞争，所以，未来的核心之一是人力资源管理[5]。医院只有建立科学的人力资源管理，才能实现自身的发展战略要求。既要对人力资源进行有组织、有计划的合理配置，又要充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能。
市场经济条件下，医院的发展和职工的收入息息相关，而医院要发展，必然离不开人力资源。人力资源的科学管理就是要以医院的发展为第一目标，做到员工的招募与选拔，员工流动管理，员工关系管理，培训与开发，绩效管理及薪酬管理等与医院的发展战略相挂钩[6]。综上所述，医院要发展，只有改革这一条道路，而医院要又好有快的发展，必然要以适合医疗机构改革和推动其事业发展的科学的人力资源管理理念为中心。
[参考文献]
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[6] 孙国华. 思想政治工作在推动医院人事制度改革中的作用[J]. 中华现代医院管理杂志，2008，6（1）：30.
