《人力资源管理》考核评价体系的实践与探索
【摘要】 通过对人力资源管理岗位任职资格要求、国家职业资格认证和高职院校的考核比较分析，结合我院实践，提出建立统一的国家人力资源职业资格认证制度和继续教育培训制度，完善职业资格认证考核内容，调整考核方式，规范高职院校的《人力资源管理》课程考核等改革措施。
【关键词】 人力资源管理 职业教育 职业资格 考核
【Abstract】Based on the positions of Human Resources Management
qualification requirements, the National Council for Vocational Quali-
fications and vocational assessment of the comparative analysis of in-
stitutions, combined with our college’s practice, this article proposed the establishment of a unified national human resources professional qualification certification system and the training system of continuing education; improved the professional certification examination content and assessment methods to adjust; and standardize the vocational col-
leges course assessment test on “Human Resource Management”, as well as reform measures.
【Key words】Human resources management ,Vocational education, Vocational qualifications, evaluation
【中图分类号】G71 【文献标识码】A
职业教育课程是培养人具有特定职业知识、技能和态度的一种总体方案。它是直接为地方经济和社会发展服务的，其与市场特别是劳动力市场的联系最直接、最密切。这些特殊的属性，就确定了职业教育课程从设置、考核都必须紧扣职业工作岗位的要求。本文以分析社会对人力资源管理从业人员的素质与能力要求为切入点，通过比较人力资源管理从业人员职业资格考试和高职院校的课程考核与社会需求的差异，结合我院的实践提出进一步改进人力资源管理考核评价体系的建议。
一、社会对人力资源管理从业人员的素质与能力要求
（一）人力资源管理从业者个性特质
当前，企业的竞争归根结底是人才的竞争。作为发现人才并营造人才生存发展环境的人力资源管理部门，其核心地位作用不容忽视，因此社会对人力资源管理从业者也提出特别要求，要求他们不仅具有人力资源的专业知识与技能，还要具备个性特质：
1、沟通能力。人力资源工作中的工作分析、人力资源规划、员工招聘面试、绩效面谈、员工培训等人力资源管理事务均需与其他部门有很强的交叉往来关系。要求从业者要有良好的语言能力，准确并简捷地向同事表达自己的思想和观点，说服改变对方行为，取得共识；能敏锐、准确地觉察他人对自己的态度和需求是一个人力资源管理从业人员必不可少的特质。
2、人际敏感性。能正确判断部门内部、部门之间的人际气氛及其细微变化，了解员工对组织考核的实施、薪酬激励制度等方面的满意度，才能为高层决策提供依据，完成人力资源部门参与公司决策的职责，真正做到从人事管理到向人力资源管理的过度。
3、协调组织能力。做好员工离职面谈分析，具备处理组织内、外的人际关系冲突和矛盾的能力；从组织设计角度，协调平衡部门之间、职位间的利益，促成合作。
4、较好的领悟能力、较强的学习能力和创新的思维能力。人力资源管理是一种创造性的工作，人力资源从业人员要审时度势，及时不断地创造出适合企业不同发展阶段、不同员工个性的管理模式，企业才能和谐稳定健康发展；人力资源管理部门在企业中承担上传下达的重任，应能准确领会高层的意图，及时准确地把公司的人力资源管理贯彻下去，正确理解反馈员工的呼声，以资完善相应的；此外，员工的能力提升、职业生涯的发展有赖于人力资源管理人员的帮助，这就要求人力资源管理人员不仅要具有自我学习的能力，还要具有组织帮助员工学习及培训员工的能力。
5、高度的责任感和承压能力。人力资源管理工作与员工个人利益息息相关，涉及到薪酬、荣誉甚至员工的去留，要求从业人员工作要细，本着对员工负责、对企业负责的心态去开展工作；同时企业制度的实施、对员工的惩罚，也要通过人力资源管理部门，当员工的既得利益受到影响时，会受到来自各方的压力，因此要求从业人员要有充分的承压能力。
（二）人力资源管理岗位需具备的专业知识与技能
1、熟悉人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等现代企业人力资源管理工作各个模块的工作流程，掌握管理方案设计及操作技巧，如：薪酬数据统计分析管理能力、招聘专员招聘面试识人能力、培训专员培训能力。
2、熟知人力资源相关法规。熟悉劳动合同法、社会保险等劳动关系管理；熟悉员工晋升、降职、离职、辞退等员工关系日常管理工作。
二、我国人力资源管理职业资格鉴定现状
(一) 我国人力资源管理职业资格种类
1、人力资源管理师系列认证
人力资源管理师系列认证由劳动部创立,其职业能力特征是具有很强的学习、沟通、合作、解决问题能力，较强的计算机信息处理能力，与传统的人事干部区别较大,已经成为认可度最高的国内认证之一。企业人力资源管理人员职业资格证书是国家新颁布的职业资格证书之一，它分为“人力资源管理员(中级技能)”、“助理人力资源管理师(高级技能)”、“人力资源管理师(技师)”、“高级人力资源管理师(高级技师)”四种，职业资格证书由劳动保障部统一印制，鉴定考核成绩合格者，劳动保障部门或有关部门按规定办理和核发证书。
2、注册人力资源管理师认证
该认证由中国人力资源开发研究会研发。认证级别分为准注册证书、注册证书和高级注册证书三级。认证引进国际先进的培训模式，采用国内企业联合认证，选用一流的专业培训师，培养具有国际水准的人力资源管理职业经理人。特别设立了由著名学者、国内外资深的职业经理组成的技术评定委员会，制定严格的标准，课程分为六个常规模块和人力资源战略规划，定位于企业和专业人员的共同需求。
3、上海信息化人力资源总监
该认证由人事部与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室等联合推出。认证内容包括人力资源信息化导入的项目管理、跨文化人力资源管理、人事心理学等等。通过考评，学员可以分别获得人事部和上海紧缺人才培训工程考核办公室《信息化人力资源总监》岗位资格证书。
(二)我国人力资源管理职业资格认证存在的问题
1、证出多门，标准不一
人力资源管理资格证书有人事部、劳动部颁发的，也有行业部门颁发的。同样等级的职业资格认证，不仅考核内容、考核标准不一，就连申请资格都大相径庭。比如劳动部的最低可以是高中，人事部的最低级要求中专。其他级别中同学历情况下对工作经历的要求劳动部比人事部的多两年。
证书的多头发放，使用人单位和劳动者无所适从，不知道用人上岗究竟需要哪种证书，一定程度上影响了职业资格证书的权威性，对积极推行职业资格证书制度产生了消极影响。
2、职业资格认证存在终身制问题
有些人力资源管理职业资格证是终身制的。随着经济和社会的发展,社会生产结构和职业结构也发生了重大的变化，因此对劳动者的素质要求也越来越高，要求劳动者有更高、更强、更全面的能力，特别是具有适应生产和技术发展、适应职业变化的能力。比如，在几年前获得了人力资源管理师级等级证书，但如果没有相应的后续教育培训、对知识的更新，那就不一定仍能胜任现代人力资源管理岗位工作。可见，终身制的认证制度是不能适应时代要求的。
3、考核内容不完善
我国国内职业资格考核鉴定内容总体上涵盖人力资源管理岗位的各个能力模块要求，但是相对人力资源从业要求能力，国内职鉴定内容没有能与实际人力资源管理从业岗位能力相衔接，只注重知识考核，忽略个人特性考核，例如人力资源管理从业人员所要求沟通能力、人际敏感性，协调组织能力方面个人特质没有出现在鉴定考核内容中，即使持有资格证书，仍出现人岗不匹配的现象。此外，随着我国人力资源管理的逐步规范，许多成熟的人力资源管理系列软件开始为企业接受使用，这就要求从业人员应具备此项能力，但是人力资源管理资格鉴定内容中此项是一个薄弱的环节。
4、考核方式不科学
人力资源管理职业资格考试中级技能、高级技能职业技能鉴定内容主要为职业知识、操作技能和职业道德三个方面，采用闭卷笔试考核的形式，题型有单项选择题、多项选择题、简答题、计算题、案例分析题、方案设计题，技师、高级技师增加了论文撰写部分。这些题型更多倾向于测试考生的记忆能力，很难真正测出考生的实际操作能力。例如在人员招聘中人员甄选方法中人事测评内容就多局限于笔试方式考核，没有实际的操作演示，难以考出考生在人力资源面试中的心里测评及测评软件的操作能力。
三、我区高职院校《人力资源管理》课程的考核情况
我区大多数高职院校的经济管理类专业都开设人力资源管理课程，主要学习人力资源管理的流程、模式、机制及工作分析、人力资源招聘、绩效考核、薪酬设计等内容。人力资源管理课程考核主要有理论知识和技能操作两部分组成。考核的内容涵盖人力资源管理规划、员工招聘、绩效考核、员工培训、薪酬管理、劳动关系、员工关系管理等人力资源管理方面的内容。理论知识主要通过闭卷笔试来完成，题型涉及名称解释、填空题、单项选择题、多项选择题、不定项选择题、判断题、简答题、论述题、技能题、案例分析、计算题等题型，均为100分制。技能考核以教学实训方式进行考核；教学实训的内容大多集中在人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效考核等章节，多采用情景模拟等方式考核。课程成绩的构成由卷面考试成绩70%和平时成绩30%构成。纵观高职院校考核情况，主要存在以下问题：
1、考试方式单一
考试方式单一，主要表现在：期末一次考试定乾坤，无法准确评价出学生的实际能力；考试形式单一化，即基本为闭卷考试，只考知识，不重视实践技能考核；成绩评定单一化，即单凭卷面考试成绩，不注重过程考核，不利于创新思维的培养。这种单一化的考试方式制约了学生个性的发展、能力的提高。这也是现在用人单位频频反映高职毕业生没有能够在实际工作中凸显出动手能力强、业务上手快的高职教育特征的原因。
2、考试内容片面
人力资源管理课程考试内容缺乏科学性和先进性，忽视对学生创新意识、创新能力的测量和评价。一份试卷，往往不能覆盖人力资源管理课程的主要知识点，学生只要根据教师上课的重点进行突击，就能轻松过关甚至得到高分。这种情况直接导致学生“为考试而考试”，即只紧抓书本、视野狭窄，缺乏综合运用知识的能力和创新能力。
3、考核评价标准较主观
人力资源管理课程缺乏科学的考核评价标准。教师在教学和命题过程中往往是教什么就考什么，且缺乏完整的评价体系，在评分时没有紧扣人力资源管理课程教学能力要求，随意性大。由于没有严格的评分标准，考试成绩在一定程度上取于教师对学生的平时印象等，致使学生成绩不能准确评价。更值得关注的问题是,为降低学生压力，让学生顺利通过考试，达到课程的合格率，部分教师以各种形式进行考前重点辅导，甚至，个别教师在考前泄题迎合学生“平时不学，考前突击”的懒惰心理。知识掌握不牢固，实践技能欠缺。
三、我院的实践与成效
为了使我院的人力资源管理课程考核更好地与职业资格考核和社会需求相对接，近几年来，我院对改革人力资源管理课程考核模式进行了大胆的实践和探索，确立了以能力为中心，强调实践操作环节的考核模式。
我院人力资源管理课程考核并不局限于教材知识的范围，而是重在评定学生的人力资源管理模块能力的操作和从业素质的培养，做到既考课程知识，又考能力和素质，体现应知、应会。在操作层面上，2006年以来，我院根据人力资源管理工作的性质，对课程考核方式进行了相应的改革：理论考核与实践考核相结合，笔试考试与实践操作考核相结合，笔试考试重在基本概念、基本方法等理论知识点的考核，考试题型包括：单项选择题、多项选择题、判断题、简答题、案例分析题、技能操作题。笔试考试在考核知识点及考试题型上注重与人力资源管理职业资格考试对接。实践考核通过设计工作说明书、员工培训游戏实战练习、模拟招聘面试、设计绩效考核指标等实训来提高学生现代企业人力资源管理工作各个模块的工作流程与设计、操作技巧的能力。
考核改革取得了实质性的成效。采用 “期末考试+实践+平时”的考核方式，使考核由原来的“卷面考试”变为“过程考核”，变“考试过程”为“学习过程”，变“考知识”为“考能力”。通过考试的评定、引导等功能，有效地促使教师加强实践性教学，也促使学生加强实践操作，加大技能训练。2007、2008年，工商企业管理专业学生参加人力资源职业资格考试的学生，连续两年通过率达100%；被企业录用从事人力资源资源管理工作的学生也较前两年提高40%。
四、改革对策措施
1、建立统一的国家人力资源职业资格认证制度和继续教育培训制度
统一人力资源管理职业资格认证制度，提高职业资格证书地位，消除我国不同部门颁布职业资格证书相互重叠重复现象，增加证书的通用性和透明度，以取得社会的广泛认同，促进更多的优秀人才接受职业教育，也避免考生为取得多个证书而重复考试、重复交费现象，减少国家人力和物力资源浪费，提高职业资格证书地位，使之与学历文凭并重。
同时，为了使职业资格证书所代表的职业能力更好地适应生产和技术的发展，国家相关部门应根据人力资源管理职业的特点，及时修改人力资源管理证书认证的资格年限，取消部分人力资源管理职业资格终身认证制度，建立职业资格继续教育培训制度，这样更有利于证书适应社会经济的发展，适应人力资源管理岗位新能力要求。
2、完善职业资格认证考核内容，调整考核方式
人力资源管理职业资格考核内容应根植于人力资源管理从业能力要求，从实践操作能力出发，做好国内职业资格考试鉴定内容与实际人力资源管理从业岗位能力相衔接，为此应增加人力资源管理从业人员所要求沟通能力、人际敏感性，协调组织能力方面个人特质的鉴定内容，并通过笔试、面试、人事测评三种方式进行考核，提高此项能力考核的信度和效度，从而提高考核结果客观性与真实性；改变考核方式，把理论知识与与技能知识分开来考核，采取闭卷笔试与操作演练考核的形式，除了单项选择题、多项选择题、简答题、计算题、案例分析题、方案设计题、论文撰写等题型，真正测出考生的实际操作能力，应增加现场情景模拟操作及人力资源管理系列软件的操作。
3、规范高职院校的《人力资源管理》课程考核
一是联系实际，改革教学考核内容
以现代企业人力资源管理工作各个模块的工作流程与设计、内容及操作技巧来制定理论知识考核点和实践技能知识考核点，按人力资源管理岗位任职资格能力要求的主、次程度来调整授课内容的重点、难点。以此为基础来确定考核试题内容的广度、深度。对理论知识点的考核可以放在平时来进行，具体可以采用课上提问和阶段测试的方式，化整为零，使学生把功夫下在平时，避免期末突击背
概念、背理论。人力资源管理工作要求学生对具体问题有较强的分析能力，并能构建解决问题的办法，同时还要有较强的口头表达能力、书面表达能力。因此，在人力资源管理课程的教学环节以及课外的实践活动中，应注重对学生专业素养的培养与考核。对实践操作能力，我们可以通过到企业进行实地考察，写出报告，企业评价与教师打分；引进人力资源管理教学软件等供学生演练并考核学生掌握和操作软件的能力，并且还要考核学生应用软件对课程专题内容和案例分析求解的能力，考核方法是学生提交分析报告并自评，然后结合教师打分等方式考核，避免考核内容片面的情况出现。
二是完善考核体系，加强考核管理
人力资源管理课程考试题型中，主观题的考核如案例分析题、方案设计题、论文撰写、入情景模拟、案例分析、小组辩论、社会采访、企业实践要建立合理的评分标准。系部、教务教学部门加强对课程考试质量分析报告的反馈、研究工作，使教师更明确知晓教学上存在问题的点面，促进教师自觉提高自我学习的意识；对实践技能知识考核起关键作用的实训课和学生实习应建立起明确的考核计划，有明细的指标体系。职业能力模块实训应有对应实训的内容、实训的方法、实训考核指标标准。这样有利于促进学生对能力模块对应知识点的加深理解。也强化了对学生的考核力度。
基金：广西教育科学“十一五”规划课题：《广西高职管理类专业考核评价体系的实践与研究》阶段成果，课题编号：TJJ0604。
参考文献：
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韦云凤，女（1968—），广西南宁人，广西农业职业技术学院副教授，学士学位，主要研究方向：高等职业教育、农村经济管理。
