维普资讯 http://www.cqvip.com ２００７年６期（总第１４２期） 山东纺织经济 人力资源管理实践对企业绩效影响的框架模型研究 陈艳杰 （徐州工程学院 江苏徐州 ２２１ ０００） 摘要：人力资源是企业重要的战略性资源，是企业发展最为关键的要素，这是企业界普遍认同 的一个观点，但是如何采取适当的人力资源管理实践是企业进行管理的一个难题。针对这一问题，本文 主要探讨人力资源管理实践是如何影响制约着企业的绩效，何种人力资源管理实践系统有助于企业绩效 的提高，也就是本文所提出的承诺型人力资源管理实践系统是如何协同发挥作用的。 关键词：人力资源管理实践；企业绩效；承诺型人力资源管理实践系统 中图分类号：Ｆ２４０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７３—０９６８（２００７）０６—００５７－０４ 人力资源管理实践的相关理论认为人力资本理 虽然，从严格意义上讲，还不存在企业层的人力资 论和承诺型人力资源管理实践系统实现对企业人力 源管理，但是它却制约着企业未来人力资源管理的 资本的投资，提升企业的人力资本。以资源为基础 模式。在初创期，员工的报酬支出上往往采用股权、 的理论认为企业的战略资产可以使企业获得持久的 未来收益支出和企业未来职位方法，企业也往往采 竞争优势，提高企业的绩效，所以，本文构建出人 用命令式、家长式的管理方式；职务设计上采用一 力资源管理实践对企业绩效作用的模型，如图１所 人多职的方法；培训主要是借助外力等。在成长期， 示，并且在后面的文章中，对此模型进行较为详尽 要求企业人力资源管理上建立一套标准的员工招聘、 的解释。 录用、培训、分配、考核、薪酬直至离退的详细操 作规范。在高危期要进行组织结构的重组，应变外 部环境与内部环境的变化；完善规章制度，特别是 人才引进、培训、激励考核；重塑企业文化，充分 调动员工的积极性和创造性。在成熟期，企业形成 了连续不断的后续产品支撑体系，具有完备的科研 开发体系；摆脱创业者个人因素的束缚；具有创新 的企业文化。此时，企业应适时地进行企业组织结 构扁平化和柔性化变革；积极建立学习型组织；不 图１人力资源管理实践对企业绩效的作用机制 断调整报酬和激励措施。 一、实施人力资源管理实践必须考虑的相关因素 ２、企业文化 在实施企业的人力资源管理实践时，只有充分 企业文化因其丰富的内涵、强大的生命力，对 考虑到企业内外部的影响因素，才能制定和采用最 于解决组织目标与个人目标、领导与被领导者之间 合适的人力资源管理实践，这些影响因素包括：企 的矛盾冲突，新开辟了一条切实可行的途径，优秀 业的发展阶段、企业文化、企业战略、领导者及人 的企业文化既能使人力资源的开发深刻化，又能够 力资源的特点等。 使人力资源管理自主化，其作用主要体现在导向作 ｌ、企业发展阶段 用、凝聚作用、激励作用和规范作用。 企业组织的发展一般与企业的规模、环境等因 正因为企业文化对人力资源管理有如此多的作 素相互对应，因此人力资源管理也应该随着企业的 用，所在企业在制定人力资源管理实践时，就充分 发展不断变化。在孕育期的企业，人力资源管理的 考虑到企业文化。人力资源管理要以企业文化为媒 工作主要是围绕创业者和专家的能力和素质展开。 介，通过创造良好的企业环境和优质的产品与服务， 作者简介：陈艳杰，徐州工程学院教师。 对企业员工起到潜移默化的作用。企业人力资源管 ５７ 维普资讯 http://www.cqvip.com
山东纺织经济 ２００７年６期（总第１４２期） 理者通过树立企业的模范人物、传奇人物等方式外 Ｆｌａｍｈｏｌｔｚ＆ＬａＣｅｙ（１９８１）、Ｐａ￣ｅｓ（１９８４）研 树良好企业形象，内创优美的生产工作环境，使企 业员工清楚自己应该怎么做，怎样关心企业，怎样 究指出，人力资源管理活动的观念经常应用到诸如 甄选、培训、薪资等各种人力资源管理活动上，而 严格甄选、广泛培训与具有竞争力薪酬等可代表直 接的人力资本投资活动。而成果导向绩效评估、激 励性薪资、留任员工以及激励员工等的活动，也应 被视为人力资本投资的另一种方式。 在工作中尽职尽责。因此，以企业文化为导向，实 施有效的人力资源管理工作，有助于人才积极性的 发挥，有利于提高员工的创新能力，有利于企业持 续稳定的发展。可以这样说，用良好的企业文化“打 造”人力资源管理，使人力资源管理的各个环节与 企业文化有效结合，有利于提升企业的管理水平和 管理效益。 ３、企业战略 不同的企业战略需要不同的人力资源管理实践， 人力资源管理的作用的大小取决于与企业战略的适 配程度。无论是迈尔斯和的人力资源管理与企 业战略单向适配模型，还是格尼克，霍尔的企业战 略与人力资源管理双向适配模型，都从不同的思路 上提供了人力资源管理与企业战略之间的关系，并 且认为：只要两者相互适配就能带来绩效。 ４、人力资源特点 人力资源具有时间性与时代性、能动性、社会 性及创造性，人力资源的特点在很大程度上决定企 业所采用的人力资源管理实践是否满足员工的要求， 企业在进行人力资源管理的过程中，应该充分考虑 到企业人力资源的特征，合理采用适合于其人力资 源特征的人力资源管理实践活动。 二．人力资源管理实践提升企业的人力资本 人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知 识和技能是具有经济价值的，而且人力资源管理活 动对于人力资本的提升具有正向关系。这些提升人 力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最 有利的。由过去的实证研究结果也可发现，这些活 动与组织绩效间的确存在正相关。 １、人力资本理论 人力资本是体现在劳动者身上的知识和技能， 是通过人力资本投资形成的资本。人力资本投资是 指用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力 的投资，企业通过对其人力资本的投资来增加其人 力资本的价值，所以也可以认为人力资本是指人们 在教育、培训、健康和迁移等方面投资形成的资本。 与其它资本相比，企业人力资本有着自身的显著特 征，它具有稀缺性、收益递增性、可变性及依附性。 人力资源管理实践活动可以实现对企业人力资 本的投资，提升企业的人力资本。Ｃａ￣ｉｏ（１９９１）、 ５８ Ｈｕ￣ｆｉｄ认为所谓高效能人力资源管理活动可通 过员工技能、激励、工作组织等三方面达到增进组 织绩效的效果。在员工技能的提升方面，通过取得 或发展人力资本以增进员工技能；在激励方面，人 力资源管理活动可鼓励员工更加努力且更有效率的 工作；在工作组织方面，也可通过提供鼓励员工参 与以及工作改善等活动以改善组织与工作结构。 ＳｎｅＵ＆Ｄｅａｎ（１９９２）指出，甄选、广泛培训、发 展性绩效评估、薪资外部公平性以及内部公平性等 人力资源管理活动就具备人力资本投资的效用。 根据以上分析可以得出，人力资源管理实践活 动，包括甄选、广泛训练、发展性绩效评估、薪资 外部公平性、内部升迁、生涯规划等，可以实现对 企业人力资本的投资。 ２、基于匹配性的最佳人力资源管理实践系统 前面已经提到，人力资源管理的实践活动可以 实现对企业人力资本的投资。但是，如果所采用的 人力资源管理实践活动间不存在协同性，而是存在 着矛盾性，那么企业所采用的人力资源管理实践活 动，并不能真正实现对企业人力资本的投资。所以 本文认为，基于匹配性的最佳人力资源管理实践系 统能够实现对企业人力资本的投资，扩展企业的人 力资本。 基于匹配性的最佳人力资源管理实践系统，也 可以称为承诺型人力资源管理系统，其主要包括： （１）招聘。承诺型人力资源管理系统采用严格 的招聘程序，关注应聘者的内在特质和发展潜能。 ＭａｃＤ￣ｉｅ和Ｐｆｅｆｆｅｒ认为要创造一支高水平的员工 队伍，企业必须制定和实施严格的招聘程序，不仅 要关注应聘者的技术胜任能力，而且更应关注他们 的个人特征（如忠诚度、主动性、适应组织文化的 能力等）和未来的发展潜能。技能可以通过培训来 获得和提高，而个人的内在特质和潜能则难以通过 培训来获取。只有进行严格选拔，找到真正能够与 组织特征相匹配的人选，才能够为长期的雇佣关系 和组织对员工的投资打下良好的基础。 维普资讯 http://www.cqvip.com
２００７年６期（总第１４２期） 山东纺织经济 （２）培训。承诺型人力资源管理实践系统重视 对员工进行应用范围广泛的培训。培训是组织对员 工的一种直接的人力资本投资活动，只有投资于培 训和其他员工发展项目，组织才能真正获取符合自 身需要的人力资源。 现地位平等化等。 由以上分析可以看出，承诺型人力资源管理实 践系统所采用的各项实践活动均具备人力资本投资 的功能，能够有效提升组织的人力资本。而且这些 实践活动之间互相补充，例如，组织提供广泛的培 ｉＪｉｌｌｌ：ｉ员工发展项目有助于员工的工作保障，而组织 要收回培训的投资成本也需要有足够的雇佣保障。 另外，愿意承担工作保障责任的组织需要与其互补 （３）绩效评估。承诺型人力资源管理实践系统 着眼于员工的发展，采用行为与结果导向相结合的 方式对员工进行评估。Ｌｅｖｅｌａｎｄ的研究表明致力于 员工发展的绩效评估方法有助于员工未来绩效的提 高，并且员工也会为了获得晋升机会而提高自身技 能和经验。值得注意的是，绩效评估的重点应该关 注员工的发展，而不是把绩效评估仅仅当作考核员 工过去绩效表现的手段。 ． （４）薪酬。承诺型人力资源管理实践采用权变 的以绩效为基础的薪酬体系，致力于内部公平的实 现。目前很多实证研究已经证明了基于绩效的薪酬 计算方法的优点，基于绩效的薪酬作为一种变动性 的薪酬更具有客观性。 （５）晋升。承诺型人力资源管理实践系统为员 工提供广泛、灵活的内部职业发展通道，采用内部 晋升来激励和发展员工。为一个更高层次的职位招 聘员工时，如果能够优先为现有员工提供发展机会， 组织就能够鼓励员工与组织保持更为长久的雇佣关 系。通过内部招聘，组织也能够充分利用员工通过 培训得到提升的技能。另外，这样一种受保护的内 部职业发展通道，可以激励员工更加注重自身的发 展，以创造向高层次职位发展的条件。例如积极学 习更多的技能，培育与同事和上司之间的良好人际 关系等。 （６）工作保障。承诺型人力资源管理实践系统 为员工提供广泛的工作保障。Ｐｆｅｒｒｅｒ指出，有些员 工可能不愿意最大限度地发挥自身能力以获得更好 的绩效，因为担心这样傲会导致被解雇。基于这样 一种假设，很多学者认为给予员工真正的工作保障 在高参与工作系统中是相当重要的。而且，工作保 障也是实行其他各项人力资源管理实践活动的基础。 （７）工作组织。承诺型人力资源管理实践系统 重视ｂ３－ｃ＿参与，采用宽广的工作定义和自我管理团 队。Ｈｕｓｅｌｉｄ认为，如果员工没有机会充分运用其技 能与知识以决定较佳的工作方式，即使拥有高水平 的技能与知识，人力资本的投资效益也无从发挥。 因此，工作结构与组织设计应有助于人力资本的有 效利用，例如采用宽广的工作定义和团队工作，实 的人力资源管理实践活动，如强调个人特征和长期 潜力的招聘程序、内部晋升等，以实现对现有 员工的长期承诺。承诺型人力资源管理实践系统致 力于创造一支稳定、高技能、高激励水平和高承诺 的员工队伍。 根据上面所讨论的，我们可以得出企业的承诺 型人力资源管理实践系统可以实践对企业人力资本 的投资，进而实现企业人力资本的提升，如图２所 不： 图２人力资源管理实践提升企业人力资本 三、企业人力资本对企业绩效的影响 依据以资源为基础的观点，稀缺的、有价值的、 不可模仿的和可组织的资产是企业的战略资产，是 可以给企业带来持久竞争优势和提高企业绩效的。 而根据人力资本的特征，人力资本成为企业的战略 资产，所以人力资本因其是企业的战略资产而能给 企业带来持久竞争优势和提高企业绩效。 ｌ、以资源为基础的观点 以资源为基础的观点认为企业的资源和能力是 异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业 在绩效上的不同。这种观点的核心是企业的竞争能 力已经从外部环境以及企业如何在竞争的环境中定 位转向了企业内部的资源，通过占有和挖掘这些能 够产生竞争优势的资源来确立自己的竞争地位。这 种观点凸显了人的作用，为从战略角度研究人力资 源管理奠定了理论基础。 基于资源的异质性和不可移动性，Ｂａｒｎｅｙ提出 了与传统的企业竞争优势大不相同的竞争优势的 Ｖ Ｒ Ｉ Ｏ结构。即当企业的资源是有价值的 （ｙａｌｕａｂｌｅ）、稀缺的（ｒａｒｅ）、不可复制的（ｉｎｉｍｉｔａｂｌｅ） 以及可以被组织的（ｏｒｇａｎｉｚａｂｌｅ）时候，企业就可以通 过提高所占有的资源的质量或者通过比（下转９６页） ５９ 维普资讯 http://www.cqvip.com
山塞纺织经济 ２００７年６期（总第１４２期） 的基本概念、基本原理、基本方法和基本过程作为 生对知识的重组和改造，并帮助学生进行知识的同 所学知识的“主题”。选取适合学习内容的恰当学习 化和顺应。 形式，并对学习结果进行适当的描述。 ５、学习资源的设计。设计时要有丰富多彩的学 ２、学生的特征分析。（１）确定当前学习起点。学 习资源、良好的学习交互功能、直观友好的设计界 生的认知特征、知识背景以及初始能力的分析，与 面和生动活泼的教学策略等，要与教学内容（教材、 目标分析的结果共同确定学习的起点。（２）学习风格的 课本）密切相关，要有综合、加工、处理问题的功 分析。学生的学习风格多种多样，具体来说有这样 能，要有能扩大知识面、丰富素材资料、增加学习 几种：①具体一序列型：喜欢动手、希望有序，② 的功能。 具体一随机型：喜欢探索、得出结论，③抽象一序 ６、学习活动的组织。（１）自主学习的设计ｌ（２）协 列型：善于理解序列呈现的信息，④抽象一随机型： 作学习的设计，（３）指导性活动的设计，（４）结构流程 从演讲中抓住要点，理解意思。（３）人际交往的特征分 的设计，（５）学习评价的设计。 析。人际交往的特征分析是不可忽视的，因为人际 结束语 交往是信息技术坏境下的学习不可缺少的部分。 信息技术环境下的纺织教学设计，强调充分利 ３、学习环境的选择。学习环境有Ｗｅｂ教室、校 用现代信息技术和信息资源来支持学生的学习。学 园网络、局域网络、ｉｎｔｅｍｅｔ等。对学习环境做好分 习的硬件设施是信息化教学得以开展的一个基本前 析，也是对学生的软硬件环境的分析。对于软件，如 提。目前，我国大部分地区已连上了国际互联网，然 浏览器是否支持各种媒体，是否支持各种控件、插 而在一些贫困地区，仍无电脑、多媒体等先进设施。 件，是否支持ｃｏｏｋｉｅｓ等ｌ对于硬件，如上网的速度 因此在加快经济建设的步伐的同时，需增加教育经 和计算机的配置等。 费投入。除此之外，还要重视软件的开发，如网络 ４、学习情景的创设。所谓情景创设，是指创设 课程、网络教材研究与开发、基于网络的考试评价 有利于对主题意义理解的情景。这种情景能够反映 系统的建设等。◆ 新旧知识的联系、促进学生的思维联想，有利于学 （上接５９页）竞争对手更有效地使用资源来获得竞争 是战略资产能使企业获得持久的竞争优势，所以企 优势，当这种竞争优势不易模仿时，企业就获得了 业的人力资本的提升可以提高企业绩效，使企业获 持久的竞争优势。 得持久的竞争优势。◆ ２、企业人力资本影响企业绩效 参考文献： 企业人力资本有着其自身显著的特征，而这些 ［１】ＭａｃＤｕｆｆｌｅ，Ｊ Ｐ．Ｈｕｍａａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｂｕｎｄｌｅｓ ａｎｄ ｍａｎｕｆａｏ－ 特征恰恰使人力资本具有了稀缺性、价值性、难以 ｔｕｒｉｎｇ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｌｏｇｉｃ ａｎｄ ｆｌｅｘｉｂｌｅ ｐｒｏｄｕｃｔｉｏｎ 模仿及可组织性，使其具有了战略资产的特征。由 ｓｙｓｔｅｍｓ ｉｎ ｔｈｅ ｗｏｒｌｄ ａｕｔｏ ｉｎｄｕｓｔｒｙ【Ｊ】＿Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ ａｎｄ Ｌａｂｏｒ 于人力资本不仅意味着知识和能力，而且还意味着 Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ Ｒｅｖｉｅｗ，１ ９９５；（４８）． 时间、健康和寿命，故此人力资本和物质资本一样 【２］Ｈｕｓｅｌｉｄ，Ｍ Ａ．Ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅ－ 相对人的无限需求而言是一种稀缺性资源，即具有 ｍｅｎｔ ｐｒａｃｔｉｃｅｓ ｏｎ ｔｕｒｎｏｖｅｒ，ｐｒｏｄｕｃｔｉｖｉｔｙ，ａｎｄ ｃｏｒｐｏｒａｔｅ ｆｉｎａｎｃｉａｌ 稀缺性。人力资本的递增性及投资收益的多重性， ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ】．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１ ９９５；（５８）． 使其具有价值性。人力资本的可变性、层次性、投 【５】范秀成，英格玛・比约克曼．外商投资企业人 资不可逆性和难以测度性决定了其难以模仿、难以 力资源管理与绩效关系研究［Ｊ］．管理科学学报，２００３； 替代性。人力资本本身是具有可被组织的特性的。 （４）． 人力资本以人作为其特殊载体，因此对人力资本来 【４】戚振江．战略性人力资源管理研究进展【Ｊ】．科 说其本身就具有了一些人的特征，除了主观能动性 学学研究，２００４；（１ ０）． 之外，还应该有一定的组织性和纪律性，这些都使 【５】杨洁．论人力资源特征与人力资源管理的密切 得人力资本具备了可组织的特性。 关系【Ｊ】．工会论坛，２００５；（５）． 通过上面的分析，可以断定人力资本是企业的 【６】赵曙明．人力资源管理研究【Ｍ］．北京：中国人 战略资产，而根据以资源为基础的理论认为企业的 民大学出版社，２００１．
