操作技能真题集

一、问答题（本题共20分，每小题10分）

1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？ 2．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？

二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）

1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。表1工作岗位 A B C D E F 序号A 0 + + + + + B 0 + + — + C 0 — — + D 0 — + E 0 + F 0 合计 最终排序：请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。2．某公司目前已有的福利项目如表2所示。表2 某公司目前已有的福利项目以及费用统计福利项目 费用（元）班车 30000工作服装 200000带薪休假 210000通讯费和交通费 150000社会保险 60000带薪培训 300000公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。

三、案例分析题（本题共40分，每小题20分）

1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现

在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?请回答下列问题：(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？

(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 四、方案设计题（本题共20分）

北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。

操作技能答案

一、问答题（本题共20分，每小题10分） 1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？答：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作； （3分）设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现； （2分）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调； （3分）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2分） 2．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：确立集体合同的主体； （2分）集体合同的协商； （2分）劳动行政部门审核； （2分）集体合同的生效； （2分）集体合同的公布。 （2分）

二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）

1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。表1工作岗位 A B C D E F 序号A 0 + + + + + B 0 + + — + C 0 — — + D 0 — + E 0 + F 0 合计 最终排序：请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。评分标准：（1）添齐表中空白 （6分）（2）岗位正确 （6分）表1工作岗位 A B C D E F 序号A 0 + + + + + 6B — 0 + + — + 4C — — 0 — — + 2D — — + 0 — + 3E — + + + 0 + 5F — — — — — 0 1合计 —5 —1 +3 +1 —3 +5 0最终排序：A、E、B、D、C、F某公司目前已有的福利项目如表2所示。表2福利项目 费用（元）班车 30000工作服装 200000带薪休假 210000通讯费和交通费 150000社会保险 60000带薪培训 300000公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元） （8分）无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。 三、案例分析题（本题共40分，每小题20分）

1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的

主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？RB公司的这次培训,不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况； （2分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； （2分）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； （2分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 （2分）

（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； （2分）对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等； （2分）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； （2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； （2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 （2分）2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?请回答下列问题：（1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少； （4分）B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （4分）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：明确考评目的； （2分）根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括； （3分）考核指标的比重分配要合理； （2分）选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分； （3分）重视绩效面谈的作用。

四、方案设计题（本题共20分）

北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。求职表应包括以下内容：个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况；（3分）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3分）工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （3分）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （3分）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （4分）其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。 （4分）附件1北京FT科技有限责任公司求职人员登记表填表日期： No：姓名 性别 出

生年月 照片籍贯 民族 政治面貌 婚否 学历 专 业 身高 cm 体重 kg 欲求职位 户口性质 □农业 □非农业 电 话身份证号码 求职证号 毕业证书号 家庭详细地址 邮编 户口所在地 档案所在地 特长及爱好 家庭成员基本情况 姓名 工作单位 职务 电话父 母 配偶 户籍性质 □农业 □非农业子女 学习简历

2003 年8 月操作技能

一、问答题（本题共20分，每小题10分）

1、 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 2、 企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 二、计算题〈本题共15分〉

某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：①主管人员的作用和职责:②沟通:③工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。

新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为40000元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用0～9分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8,也就是7的69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%〉。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 三、案例分析题〈本题共40分,每小题20分〉

l、2002年11月。著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工

作的邢女士说:\"TZ重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。 TZ的招聘主要有以下几个步骤:

（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。

(2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。

(3)初试。通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的-个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、 B、C、D的评语。通常被评为“A B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工，请回答下列的问题：

〈1〉TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?

〈2〉TZ招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？

〈3〉假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。

3、 李哲与A化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于2002年1月10日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3月10日，李哲自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息4天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。

4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。

四、方案设计题 (本题共25分)

某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持\"对外具有市场竞争性\"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。

请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。

第三部分：2003年8月操作技能答案

一、 问答题（本题共20分，每小题10分）

1．试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

（3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。

（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的措施。

（5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。 2．企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？

答：1）公平与开放的原则（2）反馈与修改的原则3）定期化与制度化的原则4）可靠性与正确性的原则5）可行性与实用性的原则

二、计算题〈本题共15分〉

某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：①主管人员的作用和职责:②沟通:③工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为40000元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用0～9分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4．8。也就是7的69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%〉。培训项目之后的技能评定分数为5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。

解：投资回报率＝培训收益/培训成本*100%；培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480 培训成本＝1400；投资回报率＝4480/1400*100%=320%

三、案例分析题〈本题共40分，每小题20分〉

l、2002年11月。著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:\"TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。

TZ的招聘主要有以下几个步骤:

（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力，

不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。

(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的-个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、 B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工。 请回答下列的问题

〈1〉 TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?

〈2〉 在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？

〈3〉 假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。 答：

（1）TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作

a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。

d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。

e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 （2）应该注意以下问题 a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。

c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。

（3）向应聘者提出的4个问题

开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的四个问题是：谈谈你的工作经验；谈谈你对TZ销售工作方面的看法；谈谈你对TZ产品的看法；谈谈你认为最有效的销售方法

2．李哲与A化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于2002年1月10日签定了三年期劳动

合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3月10日，李哲自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息4天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。

公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。

4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。

对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。

请对上述案例提出您的分析意见。 答案要点：

（1） 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材P277第三段。依据是《法律常识》P3倒6段

（2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据《法律常识》P3第三段 （3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30天通知；《法律常识》P4第四段

（4） 企业应支付经济补偿金。

（5） 因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。 （6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。

四、方案设计题 (本题共25分)

某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面-直秉持\"对外具有市场竞争性\"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。 答：

第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3条基本原则：P243

1．对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。

2．对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。

3．对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入2003年以后，由于激烈

的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。

在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P246

1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。

2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。

5．薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪酬制度。

6．了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。

7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。

8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。

9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。

11．确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。

另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖金制度，具定程序如下：

1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3．确定奖金发放对象及范围。 4．确定个人奖金计算办法。

2003 年11 月

一、简答题（第1题10分，第2题12分，共22分）

1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。

2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。

二、计算题（22分）

某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。

表1. 生产岗位薪酬调查数据 企业名称 平均月工资（元） A 3000 B 1800 C 2000 D 2000 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明： 1.薪酬市场调查的工作程序

2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？

表2. 企业名称 平均月工资（元） 排列 A 3000 1 B 1800 7 C 2000 5 D 2000 6 E 1200 11 F 1800 8 G 1800 9 H 1500 10 I 2500 2 J 2500 3 K 2200 4

表3.

企业名称 平均月工资（元） 排列 A 3000 1 I 2500 2：90％处＝2500 J 2500 3 K 2200 4：75％处＝2200 C 2000 5 D 2000 6：50％处＝2000

三、案例分析题（每题18分，共36分）

1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，

确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。

（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。 （2）张某如何维护自己的合法权益？

2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：

（1）如何甄别简历中的虚假信息？

（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

四、方案设计题（20分）

某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。

第三部分 操作技能答案

一、简答题（第1题10分，第2题12分，共22分）

1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。 答：(1)企业组织信息调研的基本步骤： （a）第一阶段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。 （b）第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。 （c）第三阶段，即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必须进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤。

(2)进行组织信息调研的具体要求 （a）准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客观地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠的。 （b）系统性。 （c）针对性； （d）及时性； （e）适用性； （f）经济性。

2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。

(1)企业对管理人员进行考评的步骤： （a）科学确定管理人员考评的基础。它主要有两项工作：确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。 （b）评价实施。具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照，评判其绩效的等级。 （c）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。 （d）制度管理人员绩效改进计划。绩效改进计划，是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。 （e）改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。

(2)管理人员的考评方法。适合管理人员的考评方法主要有： （a）量表评定法 （b）混合标准尺度法 （c）关键事件法 （d）行为观察量表法 （e）硬性分配法 （f）目标管理法 （g）书面报告法

二、计算题（22分）

某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。

表1. 生产岗位薪酬调查数据 企业名称 平均月工资（元） A 3000 B 1800 C 2000 D 2000 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明： 1.薪酬市场调查的工作程序 答：薪酬调查的程序：

(1)确定企业中需要进行薪酬调查的岗位； (2)确定调查的企业；

(3)确定被调查企业中需调查的岗位；

(4)确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。

(5)确定调查的内容； (6)薪酬调查统计分析； (7)提交薪酬调查分析报告。

2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？

表2.

企业名称 平均月工资（元） 排列 A 3000 1 B 1800 7 C 2000 5 D 2000 6 E 1200 11 F 1800 8 G 1800 9 H 1500 10 I 2500 2 J 2500 3 K 2200 4

表3. 企业名称 平均月工资（元） 排列 A 3000 1 I 2500 2：90％处＝2500 J 2500 3 K 2200 4：75％处＝2200 C 2000 5 D 2000 6：50％处＝2000 B 1800 7 F 1800 8 G 1800 9：25％处＝1800 H 1500 10 E 1200 11

表3的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，因此中点（或50％）处的工资为2000元/月，90％处的工资为2500元/月，75％处的工资为为2200元/月，25％处的工资为1800元/月。

确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点（50％）处薪酬水平。

因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择25％点处的薪酬水平。根据表3的计算可以得到，25％点处的薪酬水平为1800元。所以，该企业的生产岗位的薪酬水平确定为1800元/月。

三、案例分析题（每题18分，共36分）

1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。

（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。 答：A公司和B商场的做法不合法。

1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。

其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。

因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民判决亦可导致劳动合同终止。

2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。 （2）张某如何维护自己的合法权益？

答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益： 1.企业调解

当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行； 2.仲裁

调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 3.起诉

对仲裁裁决不服的，可以向人民起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。

2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题： （1）如何甄别简历中的虚假信息？

答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。

1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；

2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；

3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；

4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除； 5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。

6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。 7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。

（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。

面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容：

1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；

2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；

3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。

4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。

5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。

2004 年11月

一、简答题（本题共2小题，每小题10分，共20分）

1、 企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。

2、 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。

二、 计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。

（1） 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）

（2） 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？

三、 综合题（本题共2小题，每小题20分，共40分）

1、 某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问： （1） 什么是心理测试？

（2） 心理测试所包含的具体内容是什么？ （3） 组织心理测试时应注意哪些问题?

2、1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求．因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。

2002年9月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。 请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?

四、 方案设计题（本题共1题，共20分）

企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。 根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。

第二部分 操作技能答案

一、问答题（本题共20分，每小题10分）

1、询问法包括以下五种具体方法： （１）当面调查询问法 (1分)

优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的，所得到的资料比较真实可靠。

缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。 (1分) （２）电话调查法 (1分)

优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。

缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。 (1分) （３）会议调查询问法 (1分)

优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流。

缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到别人的影响。 (1分)

（４）邮寄调查法 (1分)

优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的。

缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难。 (1分) （５）问卷调查法 (1分)

优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好 (1分) 2、题目中所表述观点不正确。 （1分）

绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。（2分）绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。 （2分） 两者的主要区别有：

（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。 （1分）

（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。 （2分） （3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。 （2分）

二、计算分析题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1、A：1500×8%=120（元） （2分） B：1800×8%=144（元） （2分） C：2000×8%=160（元） （2分） D：2000×8%=160（元） （2分）

E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。 （2分） 2、（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。 （1分） （2）离休退休的。 （1分）

（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 （2分） （4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2分） （5）偿还购房贷款本息的。 （2分）

（6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （2分） 三、综合题（本题共2小题，每小题20分，共40分） 1、（1）心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。（4分）（2）心理测试的内容包含： ①能力测试：

A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 （2分）

B．特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。 （2分）

C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 （2分） ②人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 （2分）

③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 （2分） （3）心理测试应注意的问题：

①要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。 （2分）

②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。 （2分）

③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。 （2分） 2、（1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。 （4分） （2）根据《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同”。 （4分）

（3）根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。（2分）

如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》，或按照地方法规如《北京市劳动合同规定》，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。 （两者答对其一给2分） 进一步分析：

（4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。（4分） （5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6个月）到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没法律依据的。（4分）

四、方案设计题（本题共1题，共20分）

考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参：

1、培训的意义和目的 （2分）2、界定参加培训的人员 （2分）3、入职培训的基本原则 （2分）4、入职培训的内容 （2分）5、入职培训的时间 （2分）6、入职培训的考核 （2分）7、入职培训的方法 （2分）8、有关部门的责任 （2分）9、特殊情况的处理措施 （2分）10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2分）

2004 年6月

一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题8分，共20分)

1.现代企业在加强管理的同时，更注重对人力资源管理活动进行经济分析，请您说明企 业人力资源管理成本的种类及其基本涵义。

2、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要。请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系。 二、计算分析题(本题共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。 表1 六位应聘者在四种职位上综合测试得分 应聘者职位 张 王 李 赵 刘 许 A 4．5 2 4 2 3，5 2

B 3．5 3．5 3 2．5 3 1．5 C 3 2 3．5 3 2．5 1．5 D 4 2．5 2 2．5 2 1

试问：(1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。

(2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决 策标准更有效?

三、综合题(本题共2题，每小题20分，共40分)

1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300％的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50％的状况． 请您分析说明：

(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点? (2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。

2、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元．

请回答下列问题：

(1)李某的要求是否有法律依据?

(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇? 四、方案设计题(本题共20分)

企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而 员工技能培训与开发是重中之重。

请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。

第三部分 操作技能答案

一、问答题（本题共20分，每小题10分） l、评分标准：

(1)人力资源的原始成本与重置成本 (1分)

人力资源原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。 (1分)

人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。 (1分)

(2)人力资源管理的直接成本与间接成本 (1分)

直接成本是指可以直接计算利记账的支出、损失、补偿和赔偿。如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等。 (1分)

间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等。 (1分) (3)人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 (1分)

可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。 (1分)

不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难，导致人员招募成本上升。 (1分)

(4)人力资源管理的实际成本与标准成本 (1分)

实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。 (1分)

标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。 (1分) 2、评分标准：

信度是指某项测量的一致性和稳定性。 (1分)

绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。 (2分)

效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。 (1分)

绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。 (2分)

一般来说，考核评价的效度高，信度也高，但信度高的考核评价，效度不一定高。 (2分)

二、计算分析题(本题共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计

算结果没有计算过程不得分)

1、评分标准：

(1)人员录用决策标准共有3种。

①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。(3分)

②以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。 (3分)

③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。 (3分)

二、(2)按上表的数据资料，

如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。 (3分)

如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位；李(3.5)从 事C职位：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。 (3分)

如果以双向选抒为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由于(3.5)做，C职位由李(3.5)做：D职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为3.5。 (3分)

以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。 (2分)

三、综合题(本题共2题，每小题20分，共40分) 1、评分标准：

(1)薪酬等级的类型及特点： ①该公司薪酬等级的类型

改革前实行的是分层式薪酬等级类型； (3分) 改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型； (3分) ②两种薪酬等级类别的特点是：

分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。 (4分)

宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作而提高。 (4分) (2)新的薪酬制度的优点：

①打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。 (1分)

②突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。 (1分)

③有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。 (1分)

④由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。 (1分) ⑤强调团队协作精神。(1分)

⑥有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。 (1分) 2、评分标准：

(1)法律依据分析：

①李某的要求部分有法律依据。 (2分)

②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 (2分)

③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。 (2分)

④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 (2分) (2)李某应享受的工伤致残待遇：

①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 (3分)

②按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。 (3分) ③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。 (3分)

④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。 (3分)

四、方案设计题(本题共20分)

评分标准：

1、培训服务制度条款

员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。 (2分) 2、培训服务协约条款

(1)参加培训的中请人 (2分)(2)参加培训的目的 (2分)(3)参加培训的项目 (2分)(4)参加培训的时间、地点、费用、形式 (2分)(5)培训后要达到的技术或能力水平 (2分)(6)培训后要在企业服务的时间和岗位 (2分)(7)培训后如果出现违约的补偿 (2分)(8)部门经理人员的意见 (2分)(9)参加人与培训批准人的有效法律签署 (2分)

2005 年5月

一、简答题（本题共两题，第１小题11分，第２小题９分，共20分）

1、简述人力资源规划的类别及含义。

2、简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。

二、计算题（本题共１题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

2004年４月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：

某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表 指标 应聘人数 人员分类（单位：人） 管理人员 245 销售人员 500 生产工人 300 录用人数 实际招募费用 实际选拔费用 实际录用费用 60 24000 20400 6000 200 招聘费用（单位：人） 24600 200 6000 240 22500 22300 8000

（1） 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。 （2） 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分）

1、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：

（1）A公司的培训工作有何可取之处？ （2）A公司的培训工作存在哪些问题？

2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 （1）该部门在考评中存在哪些问题？ （2）产生上述问题的原因是什么？

四、方案设计题（本题共1题，共20分）

某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。 （1）请说明奖金分配方案的制定程序。

（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。

第二部分操作技能答案

一、问答题（本题共20分，每小题10分）

1、评分标准：

企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划.制度建设规划和员工开发规划等四类规划。 (2分)

(1)战略发展规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定。 (2分) (2)组织人事规划。它是人力资源战略规划的下属概念，包括：

①组织结构调整变革计划.即在企业内外部环境和条件变化的情况下,通过对企业组织结构的诊断,发现组织机构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标.措施.步骤.方法和期限等内容所制定的行动方案. (1分)

②劳动组织调整发展计划.它是根据器乐生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式,工作地的组织状况,工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析,为提高工效实现劳动组织科学化所提高的具体的措施计划. (1分)

③劳动定员定额提高计划.根据企业内外部环境条件的变化,以及劳动者素质的不同,企业应适时制定企业劳动定员定额计划. (1分) (3)制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障,企业为保证人力资源体规划目标的是实现,而建立.健全和完善企业人力资源管理制度体系. (2分)

(4)员工开发规划.这类计划的编制和实施,为提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力资本的竞争优势,而编制实施的规划. (2分)

2、评分标准：

(1)含义:企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定,并结合企业实际,为协调企业劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法.规定的总称. (3分) (2)特点:①制定主体的特定性.劳动关系管理制度以企业为指定的主体,以企业公开.正式的行政

文件为表现形式,只在本企业使用. (2分)②企业和劳动者共同的行为规范. (2分)③企业经营权和职工民主权相结合的产物. (2分)

二、计算分析题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1、评分标准：

(1)招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数 (2分)

招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人(2分) 招聘销售人员的的单位成本=(24600+200+6000)/240=285元/人(2分) 招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人(2分)

其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低,为220元/人. (3分)

(2)招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本(2分) =40050000/(24000+20400+6000)+(24600+200+6000)+(22500+22300+8000) =40050000/160200(2分) =250(2分)

从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功.(3分)

三、综合题（本题共2小题，每小题20分，共40分）

1、评分标准：

(1)可取之处：①培训经费的投入较多。(2分)②能在年初做好培训计划.(2分)⑧与人力资源部工作考核挂钩。(2分) (2)存在的问题：

①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.(3分)

②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.(3分)

③指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.(3分)

④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。(3分) ⑤指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。(3分) 2、评分标准： (1)存在的问题：

①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。(2分)

②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。(2分)

③无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性.(2分)

④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.(2分)

⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.(2分)

(2)产生问题的原因是：

①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)

②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金.(5分)

四、方案设计题（本题共1题，共20分）

评分标准：

(1)奖金分配方案制定程序： (3分) ①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 (3分) ②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 (3分) ③确定奖金发放对象及范围。 (3分) ④确定个人奖金计算办法。 (3分) (2)奖金分配方案设计：

①要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等.(4分) ②要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。(2分) ③有明确的具体管理办法，即帝批人、发放时间等.

2005 年11月

一、问答题（本题共2 题，第l 小题10 分，第2 小题12 分，共22 分）

1 、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。

2 、一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业续效管理目标的实现。业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。

二、计算题（本题共22 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

2004 年6 月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240 名新员工，其中管理人员52 名，铭售人员4s 名，技术人员85 名，技术工人55 名．为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1 所示． 表1 某公司2004 年人员招收录用情况统计表单位：人

指标 48 144 72 4g 人员分类 汇总 100 1 36 102 85 55 220 1 10 55 268 630 362 240 应聘人数 候选人数 130 78 管理人员 妨售人员 技术人员 技术工人 计划招收人数 65 实际录用人数 52 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。

三、案例分析题（本题共2 题，每小题18 分，共36 分）

1 、2000年1 月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元．套司于2000 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2 吟作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，垃效工资将不予发放．从2000 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资．为此，小张于2000 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁． ( 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。

( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？

2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。 请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？

四、方案设计题（本题共20 分）

2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门1 20 多个工作岗位的空缺．请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。

第二部分 操作技能题

一、问答题（本题共2 题，第l 小题10 分，第2 小题12 分，共22 分） 1 、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。

（1）类型： (a)探索性调研，这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。 (b)描述性调研，是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性地反映的调研。如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研，与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。她要对客观情况进行完整、严密、准确的描述，所以属正式调查研究。

(c)因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相合关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。如的有关方针、和规定所引起企业产品销售量的变化等。 (d)预测性调研，是指通过采集分析研究过去和现在的各种情况资料来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。这类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。 （2）方法：

（A）询问法，是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查镇一询问的方式，个别的询问想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。询问法包括以下五种具体方法： （a）当面调查询问法(1分)优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的，所得到的资料比较真实可靠。缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇(1分)

（b）电话调查法 (1分)优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查(1分)

（c）会议调查询问法 (1分)优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到别人的影响 (1分)

（d）邮寄调查法 (1分)优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的。缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难(1分)

（e）问卷调查法 (1分)优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好 (1分)

(B)观察法：是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。

（a）直接观察法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记录采集有关资料。

（b）行为记录法，就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映。 2、绩效管理制度的基本内容

(1)概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性

(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定、

(3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

(4)对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切的解释和说明

(5)相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限

(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。

(7)对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关的兑现办法作出明确规定。

(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求作出原则规定。 (9)对绩效考评中员工申诉的权利。具体程序和管理办法作出明确相信的规定。 (10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

二、计算题（本题共22 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

2004 年6 月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240 名新员工，其中管理人员52 名，铭售人员4s 名，技术人员85 名，技术工人55 名．为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1 所示． 表1 某公司2004 年人员招收录用情况统计表单位：人

指标 48 144 72 4g 人员分类 汇总 100 1 36 102 85 55 220 1 10 55 268 630 362 240 应聘人数 候选人数 130 78 管理人员 妨售人员 技术人员 技术工人 计划招收人数 65 实际录用人数 52 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。 计算分析题

（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

录用比=录用人数/应聘人数X100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%

三、案例分析题（本题共2 题，每小题18 分，共36 分）

1 、2000年1 月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元．套司于2000 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2 吟作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，垃效工资将不予发放．从2000 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资．为此，小张于2000 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁． ( 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。

答：该公司的几种做法是违法的。

首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。

其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。

第三，根据劳动法的第91条，第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。 ( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？

小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，法的第91条，第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。 2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。 请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？ 答：(1)单项薪酬制度制定的必要程度

（a）准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等

（b）明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 （c）明确薪酬支付与计算标准

（d）涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等. (2)薪酬管理的目的

（a）确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 （b）对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工

（c）通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 （d）合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 (3)制定管理的原则

（a）对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 （b）对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬 （c）对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离.

（d）薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制.

四、方案设计题（本题共20 分）

2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门1 20 多个工作岗位的空缺．请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 答：一、新近员工的教育培训事实纲要的依据

1.新近员工的培训除了人事管理规则及员工教育实施方法，另有规定外悉以本纲要实施。 2.本纲要所谓新进人员系指:临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接收训练的员工而言。

二、实施新近人员教育训练的目的或宗旨 1.兹为新进人员明了企业机构之组织系统，进而了解本公司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能恪尊章则，竭诚操守业务。

2.使新进人员深切体认本公司远大的抱负，激发其求知欲，创造心，不断充实自己，努力向上。 三、实施办法

1.本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少另行排定训练时间，经核准后，即可依照本纲要实施.

2.新进人员经训练后适其能力给予调派适当单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服务者再补训。

3.凡经指定接受训练的人员除有特殊情况，事先经人事主管单位签报核准给予请假或免训者外，一律不得故意规避或不到，否则将从严论处。 4.训练讲习人员以部门经理为主体，主管协助。

5.训练课程的内容除以公司组织各种管理章则，各部门掌柜的业务及营业方针等，一般基本实务教育外，精神教育同时配合实施.

6.训练课程的编排及时间，根据实际需要另行制订. 7.本纲要经董事长核准后实行，修改时亦同。