2016年11月人力资源管理师二级真题及答案

第一部分

职业道德

（第1-25题，共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题)（一）单项选择题(第1—8题)

1.在社会主义核心价值体系中，居于指导地位的是(

A.马克思主义C.科学发展观

B.人道主义D.集体主义

)。

)。

2.从职业活动内在的道德准则看，与“勤勉”内涵符合的是(

A.自我勤奋，拒绝加班C.鞠躬尽瘁，死而后已3.关于职业化管理，正确的说法是(

B.努力工作，免于处罚D.舍我其谁，当仁不让)。

A.实施职业化管理的目的是确立从业行为规范化和身份固定化的格局B.职业化管理要求不靠灵活应变，而靠职业道德、制度和标准C.职业化管理是一种建立在职业活动程序化和强制化基础上的法治D.一旦建立了职业化管理体系，“跳槽”等事情就很难发生4.下列属于“比尔·盖茨十大优秀员工准则”的是(

A.对其他公司的产品抱有极大的兴趣B.始终站在自己的立场上为企业着想C.思考如何让客户更适合自己的产品D.跟随公司的目标，把握自己努力的方向5.下列关于职业道德规范“诚信”的说法，正确的是(

A.诚信是从业人员的道德底线

B.讲求诚信的企业一定会取得市场竞争的最后胜利

C.经营的复杂性要求企业在讲求诚信时采取灵活性而非原则性策略D.诚信的特征包括通识性、止损性、条件性、前置性6.根据“中国商业企业诚信公约”，下列说法中，正确的是(

)。)。)。

A.消费者的合法权益，必须按照适度、公示和听证原则进行

B.促销活动中的降价让利行为属于公司内部管理范畴，可完全自主进行C.建立健全商品进货检查验证制度，抵制假冒伪劣商品进入流通领域D.严格履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量倒推负责制7.下列关于职业道德规范“公道”的说法中，正确的是(

A.公道的制度是公道的最高表现

B.公道的品德是在长期的公道行为中逐渐养成的C.是否公道是次要的，赢得主管信任才是重要的D.任何一家公司都不会把公道作为追求目标

8.根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中，正确的是(

)。

)。

A.经营者的职工为经营者购销商品的贿赂行为，认定为职工个人行为B.在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处C.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，无需入账D.经营者给中间人佣金必须如实入账，中间人接受佣金则无需入账(二)多项选择题(第9一16题)9.关于享乐主义，正确的说法是(

)。

A.享乐主义认为，人生的意义在于追求物质享受和感官快乐B.享乐主义把握了人的自然属性，忽视了人的社会属性C.享乐主义是一种庸俗腐朽的价值观，是败家误国的思想根源D.享乐主义危害很多，但对搞活市场、拉动经济具有积极作用10.贯彻“忠诚、审慎、勤勉”的道德准则，要求做到的是(

A.按计划开展工作，不无故拖延工作B.以最佳手段实现职责最优的效果C.坚持尊重客观，但激发主观尤其重要

D.忠诚于职责，有时候甚至意味着不听上级的话

11.富兰克林曾说：“有诚信的人能够花别人口袋里的钱。”下列对这句话的理解，你认为正确的是(

)。

)。

A.只要讲求诚信，就能够套取别人的利益

B.这句话体现了“诚信”作为职业道德规范的资质性特征C.投资与合作的成功建立在“诚信”基础之上

D.只要讲诚信，别人会给予无私支援

12.企业管理人员对待下属时贯彻“诚信”原则，要做到的是(

A.下属工作出错时，要加大处罚力度，以做效尤B.遵守与下属约定的事项

C.尊重下属的自尊心，从下属的立场考虑问题D.以诚相待，透明沟通

13.根据《中华人民共和国反不正当竞争法》，下列做法中属于违法行为的是(

)。

A.使用与知名商品近似的包装、装潢

B.广告经营者在不知情的情况下，发布了虚假广告C.以低于成本的价格销售积压的商品

D.采取抽奖式的销售，最高的奖金额达到一万元14.关于职业纪律，正确的说法是(

)。

)。

A.职业纪律不重要，职业技能最重要B.职业纪律是领导制定的，员工无权参与C.职业纪律是企业管理的重要手段D.职业纪律状况影响企业绩效

15.下列关于职业道德规范“合作”的说法，正确的是(

)。

A.现代企业发展客观上要求实现员工、工种和企业相互间的普遍合作B.善于换位思考和加强深度沟通，这是促进合作的重要措施C.竞争性的合作往往导致合作失败，这是企业发展的一般规律D.合作是手段，竞争是目的

16.从业人员践行职业道德规范“奉献”的要求是(

A.尽职尽责C.为人民服务

B.尊重集体D.树立全球观

)。

二、职业道德个人表现部分(第17-25题)

（该部分均为选择题。每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。）

17.上司最近总是指定要你去做一些你不情愿做的工作。对此，你会(

)。

A.觉得上司是在故意难自己B.与上司沟通，努力改变他的主意C.虽然不情愿，但还是“装作”高兴地去做D.想办法拉近与上司的关系，努力改变他的主意

18.上司要外出到兄弟单位考察，让你联系对方。本来一切已经安排妥当，但临近启程时，对方单位突然来电话，说他们有急事，原定出席接待的领导无法出席。你知道你的上司最讨厌临时变卦的事。这时，你会(

A.马上把情况报告上司，请他做决定B.按照原计划启程

C.请对方主管领导直接给上司打电话说明情况D.与对方沟通，争取让对方按照原计划进行

19.单位树立一个劳模，号召全体员工向他学习。你觉得自己十分了解这个人，他虽然有一些优点，但是毛病更多，离劳模差得很远。对此，你会(

A.觉得他不够劳模的标准，对单位的号召不予理会B.按照单位要求，想一想该如何向他学习C.把这个人的真实情况跟别的同事讲一讲D.看看大家怎么做，跟着一起做

20.某同事是你的好友，他告诉你，说公司里好些人都在传你的绯闻，而且传的绘声绘色，有鼻子有眼。你心里明白，这纯属无中生有。这时，你会(

A.气愤

B.好笑

C.无奈

D.悲伤

)。)。

)。

21.你和同事约好一起参加一个活动，结果对方家里出了一点儿小事，计划取消了。对此，你会(

)。

B.以后不会轻易相信他的话D.理解他的决定

A.有点遗憾，但不会在乎C.责备他不守信用

22.你本来不善于说笑，但有时看到别人说说笑笑、插科打浑，气氛就会变得轻松融洽，所以你也想学一学，但是，很多次你试图用说笑来调节气氛，不但没有引起别人的兴趣，反而有时弄得大家都很尴尬。这时，你会(

A.回归原来的自己，不学这些无聊的东西

B.觉得说笑也不是那么容易的事，自己还是没有学到位

)。

C.突然觉得那些插科打浑的人真的很无聊D.不再去学这些，真诚相处就好

23.对于当前年轻人之间频繁使用的“网络语言”，你的感受是(

A.自己没有接触过，所以没什么感觉B.自己也经常使用，是很好的沟通语言C.词不达意，很别扭，不会去使用D.可以接受，但不倡导使用

24.假如你觉得自己已经十分努力地工作了，但成效依然不如别的同事好。这时，你会(

)。

)。

A.觉得自己不适合在这个单位工作B.生自己的气，尝试换种工作方式C.着急也没用，慢慢来D.怪自己没本事，就这样吧

25.上司安排你去做一项以前你从没有做过的工作，你感觉十分茫然。这时，你会(

)。

A.向上司说明自己的顾虑，请上司斟酌B.婉言拒绝任务，向上司推荐别人C.无所谓，上司交代的就干吧D.很无奈，干好干坏听天由命

第二部分理论知识

(第26-125题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(第26一85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26.(

)是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。A.总需求C.投资品需求27.(

B.商品需求D.消费品需求

)是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。A.劳动法的体系

B.劳动法的渊源

C.劳动法的原则28.(

)不属于战略控制的基本要素。A.战略分解C.绩效评价29.(

D.劳动法的内容

B.实际成效D.战略评价标准

)是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群

体每个成员的特征。

A.首因效应30.(

B.光环效应

C.投射效应

D.刻板印象

)是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，

亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。

A.人的本性C.人的特征

31.在企业生产过程所包含的基本要素中，(

A.劳动者

B.劳动对象

B.人的社会属性D.人的自然属性

)是能动主体。C.劳动资料

)。

D.劳动环境

32.关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是(

A.在逻辑上，组织理论包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题33.(系统。

A.矩阵制C.事业部制

B.超事业部制D.模拟分权制

)是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理

34.在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取(

A.增大数量战略C.纵向整合战略

B.扩大地区战略D.多种经营战略

)。

35.改变某个科室的职能或新设一个职位属于(

A.改良式36.(

B.渐进式

)的组织结构变革。

D.爆破式

C.计划式

)是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作

变得多样化。

A.工作满负荷C.工作丰富化

37.人员培训开发计划的具体内容不包括(

A.培训的目标C.培训的内容

38.关于人力资源预测的说法，不正确的是(

B.工作扩大化D.岗位的轮换)。

B.培训费用的预算D.培训人员的激励

)。

A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.人力资源预测不利于调动员工的工作积极性39.关于人力资源预测方法的论述，不正确的是(

A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响C.马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测D.马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测40.(

)可以进行人力资源供给预测。A.定员定额法C.岗位分析法

B.灰色预测模型D.管理人员接替模型

)。

41.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评的(

A.个体差异

)原理。

B.工作差异

)。

C.类别量化

D.模糊量化

C.人岗匹配

D.环境差异

42.面试评分中的量化往往是(

A.一次量化

B.二次量化

43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是(

)。A.理解

B.应用

C.评价

D.分析

)。

44.以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的(

A.晕轮效应45.(

B.感情效应

C.近因误差

D.离散误差

)的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。

A.统一化与针对性C.统一化与普适性46.(

B.多样化与针对性D.多样化与普适性

)是当前人员招聘面试发展的主流。A.结构化面试C.非结构化面试

B.单独面试D.一次性面试

47.面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的(

A.第一印象

)。

B.对比效应

C.晕轮效应

D.感情效应)面试问题。D.经验性)劳动。D.重复性

48.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于(

A.压力性

B.知识性

C.思维性

49.企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括(

A.工艺性

B.技术性

)。

B.培训需求分析D.组织结构分析C.辅助性

50.企业员工培训规划的基础是(

A.人力资源开发体系C.企业薪酬管理体系51.(

)不是企业年度培训计划的组成部分。A.目录模块C.计划概要模块

B.需求分析模块D.主体计划模块

)的指

52.科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现(导思想。

A.经济、高效C.经济、适用

53.在企业成熟期，企业培训课程设计应以(

A.建设企业文化

C.提高中层管理人员的管理能力54.岗位指南的优点不包括(

A.重点突出

)。

C.精细深入

)。B.计划、有序D.实用、有序

)为重点。

B.提高创业者的营销公关能力

D.提高管理者的管理观念和技能

B.使用简易D.记忆方便

55.对企业高层管理者的培训，应侧重于培养(

A.经营理念

B.沟通技巧

C.专业知识D.工作方法

56.在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是(

A.要求做到什么C.不应该做什么

57.编制管理人员培训开发计划，应坚持以(

A.服务培训对象C.确定培训目标58.(

B.实际做到什么D.应该做到什么

)为中心。B.培训需求分析D.培训实施和效果评估

)。

)是最基本、最普遍的培训效果评估。A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

)。

59.对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是(

A.工作方式60.一般而言，(

B.工作产出

C.组织气氛

D.工作效率

)不是绩效考评指标的来源。

B.绩效短板与不足D.员工薪酬福利水平

)。

C.等级量表

D.差异量表

A.部门职能与岗位职责C.组织战略与经营规划61.绩效考评量表不包括(

A.比率量表

B.等距量表

62.设定KPI和指标值时，一般不会选取(

A.本地区中等水平的企业B.国内领先地位的最优企业C.本行业领先的最佳企业D.世界领先地位的顶尖企业

)作为参考标杆。

63.当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是(

A.缩短跟踪和监控的时间B.增加人力、物力的投入C.设置更为精细的跟踪指标

D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标.考量员工个人特质的效标属于(

A.行为性效标C.结果性效标65.绩效考评偏误中的(

)。

B.特征性效标D.品质性效标

)。

)，容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调

动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

A.苛严误差

B.集中趋势

C.宽厚误差

)。

D.晕轮误差

66.对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括(

A.晕轮误差C.分布误差67.(

B.自我中心效应D.评价标准误差

)是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。A.平衡计分卡C.评价中心法

B.行为定位法D.360度考评

68.()是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A.薪酬

B.工资

C.福利)两个方面。B.薪酬日常管理D.薪酬预算管理

)的合理比重来推算合理的工资总额。B.人工成本

C.营业额

D.福利总额

)。D.奖金

69.薪酬管理包括薪酬体系设计和(

A.薪酬结构管理C.薪酬制度管理70.可以用工资总额占(

A.附加值

71.企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的(

A.15到30分位C.45分位

72.某企业属于新兴行业，宜采用(

A.调查问卷C.委托中介机构

B.50分位D.75甚至90分位)的方式进行薪酬调查。

B.企业之间相互调查D.采集社会公开信息

)。

73.相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是(

A.电话调查74.(

B.面谈调查

C.文献收集

D.趋势分析

)是以事为标准，事在人先，以事择人。A.人员分类

B.职级分组

C.岗位分类

D.品位分类

75.一般而言，(

A.员工福利C.基本薪酬76.从广义上讲，(

)不属于团队薪酬的组成部分。

B.激励性薪酬D.绩效认可奖励

)是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医

疗保险形式。

A.短期医疗保险C.长期医疗保险

77.关于劳动关系的表述，不正确的是(

A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系就是指劳动法律关系C.劳动关系具有平等性和隶属性D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性

78.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起(书面劳动合同其行为不违法。

A.1个月

B.2个月

C.3个月

D.6个月

)元。D.500万

)内订立

B.补充医疗保险D.特殊医疗保险)。

79.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于(

A.50万

B.100万

)。

C.基准线

)。

C.200万

80.企业的工资指导线不包括(

A.下线

B.均值线

D.预警线

81.企业的总工程师对本单位的安全生产负有(

A.全面责任C.直接责任

B.担保责任

D.安全卫生技术领导责任

)以上，有共同争议理由

82.作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为(的，属于集体劳动争议。

A.2人83.(

B.5人

C.10人

D.20人

)不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。A.企业职工代表C.同级工会代表

B.劳动行政部门代表D.用人单位方面代表)。C.1年

D.2年

)

84.劳动争议申请仲裁的时效期间为(

A.2个月

B.6个月

85.拖欠劳动报酬的用人单位再收到的支付令后，如果属实的，可以在(内完成支付，以避免进人强制执行程序。

A.15日

B.30日

C.60日

D.90日

二、多项选择题(第86—125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86.财政的内容主要包括(

A.降低利率C.增减税收E.调节法定准备金率87.企业战略的实质是实现(

A.外部环境C.企业实力E.人文环境

88.人的实际能力又可分为(

A.一般能力C.特殊能力E.理解能力.人本管理的原则包括(

A.人的管理第一

C.使员工个人与组织共同发展E.构建以人为中心的组织形态90.立体组织结构形成了(

A.产品利润中心C.地区利润中心E.服务管理中心

91.根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为(

A.内部网络C.垂直网络E.机会网络

92.属于组织结构爆破式变革的有(

A.新设一个部门C.企业组织结构的整合

)。

B.两家企业合并

D.局部改变某个科室的职能B.虚拟网络D.市场网络

)。

)等管理组织机构系统。

B.专业成本中心D.部门利润中心

)。

B.和谐人际关系D.满足社会需要

)。

B.管理能力D.适应能力

)之间的动态平衡。

B.内部环境D.战略目标

)。

B.增减预算支出水平D.发展社会保险事业

E.组织结构从职能制改为事业部制

93.工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为(

A.创新

B.规划

C.评价)。

B.人员考核计划D.人员福利计划

D.改进

)。E.设计

94.企业各类人员计划包括(

A.人员配置计划C.人员薪酬计划E.人员供给计划

95.定员定额分析法的具体方法包括(

A.劳动定额分析法C.类推比较定员法E.设备看管定额定员法96.人岗匹配包括(

)相匹配。

)。

B.效率定员法D.比例定员法

A.工作报酬与员工贡献C.工作要求与员工素质E.工作权限与员工愿望

97.关于FRC品德测评法的表述，正确的有(

A.需要借助计算机分析技术B.报告方式可以是个别谈话C.属于考核性品德测评方法D.报告的方式可以是班组座谈E.可以做出定性与定量评定98.(

B.不同岗位之间D.不同员工之间

)。

)能够引起员工素质测评结果的误差。A.晕轮效应C.参评人员训练不足E.测评指标选择不当

B.感情效应D.近因误差

99.在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括(

A.友好

B.紧张

C.真诚)。

D.自信

E.冷淡

)。

100.知识测验主观题的优点有(

A.试题内容综合度高

B.有利于考查知识运用能力C.命题量小题干比较简单D.评判更科学、客观E.考点覆盖面较广

101.按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为(

A.结构

B.数量

C.时间

)。B.任务分析D.人员分析

D.质量

)的优化配置。E.空间

102.以战略为导向的培训需求分析包括(

A.组织分析C.企业战略分析E.工作环境分析

103.年度培训计划设计的基本程序有(

A.培训调查与分析研究C.年度培训计划的制订E.年度培训计划的审批及展开104.培训课程设计的基本原则包括(

A.满足市场发展要求C.兼顾实用型和系统性E.体现现代系统理论的基本原理105.培训中使用的印刷材料有(

A.岗位说明书C.学员手册E.测验试卷

)。

)。

)。B.前期准备D.培训课程设计

B.满足企业与学习者的需求D.体现成年人的认知规律

B.工作任务表D.培训者指南

106.企业培训管理中的工作团队具有以下特点(

A.具有更多的工作自主权B.注重个体自我开发C.体现流程团队的特性D.注重团队成员的同质性

)。

E.体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体107.在设定培训评估标准时，应当注重评估指标和标准的(

)。

A.相关度B.信度C.区分度D.重合度

)。

E.可行性

108.根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为(

A.生产性组织的绩效考评C.技术性组织的绩效考评E.服务性组织的绩效考评109.关于等距量表的说法，正确的有(

A.有绝对零点

C.数量差距以相同的比例变化E.可以进行加减乘除四则运算

110.利用客户关系图来提取管件绩效指标，能够(

A.分析客户的满意度C.掌握为客户提供的具体产出E.设定考评标准衡量团队或个人绩效111.行为导向型的考评方法包括(

A.排列法C.行为观察法E.绩效标准法

112.下列管理行为或管理意图中，(

A.主管为了缓和与员工的关系C.为有计划地减员提供证据E.设定了高水平的绩效评定标准113.360度考评的实施程序包括(

A.反馈面谈C.培训考评者E.设计考评项目114.非货币性薪酬是指由(

A.直接薪酬C.间接薪酬E.工作环境

)。

B.评价实施效果)。

B.关键事件法D.强制分配法

)。

)。

B.数量差距相同D.没有绝对零点

B.科研性组织的绩效考评D.管理性组织的绩效考评

B.了解企业的内外客户D.提高员工的服务意识

)易造成绩效考评的苛严误差。B.拟扩大提薪或奖励人数比例D.惩罚那些不服管理的员工

D.实施360度考评

)等因素带给员工的愉悦和满足感。

B.工作本身D.组织特征

115.部门的薪酬数据具有（

A.结果可靠C.处理方法简单E.涵盖的范围广116.(

）等优点。

B.内容分类细致D.范围比较集中

)是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向

分类。A.职系

B.岗级

C.职组)。

B.有利于提高员工素质和绩效D.容易使薪酬向关键岗位倾斜

D.岗等

E.职门

117.薪点薪酬制的优点包括(

A.体现了效率优先的原则

C.有利于增强团队的协作精神

E.薪酬标准用金额表示，加大了激励强度118.(

)属于以绩效为向导的薪酬结构。

B.薪点薪酬制D.岗位薪酬制

A.计件薪酬制C.销售提成制E.技术薪酬制

119.企业员工薪酬制度的调整包括(

A.物价性调整C.工龄性调整E.考核性调整

)。

B.季节性调整D.性调整

120.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备(动关系成立。

A.劳动者受用人单位的劳动管理

B.劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动C.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分D.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格E.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者121.劳务派遣用工只能在(

A.临时性

B.辅助性

)的工作岗位上实施。C.长期性

D.主营性)。

)等条件的，劳

E.替代性

122.关于制定工资指导线的说法，正确的有(

A.只需符合企业的需求

B.应注意与国际经济发展状况相适应C.坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长D.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长E.应符合国家宏观经济和对工资增长的总体要求123.解决劳动争议，应当根据事实，遵循(权益。

A.合法C.及时E.强制调解

124.根据争议性质的不同，劳动争议可划分为(

A.劳动合同争议C.集体合同争议E.利益争议

125.劳动争议解决的基本途径包括(

A.仲裁C.协商解决E.向申诉

)。B.调解

D.向人民起诉

)。

B.公正D.着重调解

)的原则，依法保护当事人的合法

B.劳务派遣争议D.权利争议

卷册二：专业能力

一、简答题(本题共3题，第1小题14分，第2小题16分，第3小题16分，共46分)

1.简述基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤。(14分)

2.简述企业员工培训需求分析中任务分析阶段的步骤。(16分)

3.简述员工个体工资标准调整和整体调整的内容。(16分)

二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分)

1.某空港地面设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到了今年7月，其负责维护维系的机电设备以超过3000台，其他设备，如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅增加。该公司的人员规模也由原来的1000人增加到了3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子会司增加到了12个。随着各类规章制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间互相扯皮推诿等一系列的问题。在今年第三季度的形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的改革。请结合本案例回答以下问题：

(1)公司全面推行组织结构改革，应按照什么样的程序和步骤?(12分)(2)公司对现有的组织结构进行变革时，应注意做好哪几项工作?(6分)

2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。

请结合本案例回答以下问题：

(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应注意哪些问题?(8分)(2)提取和设定关键绩效指标时应遵循哪些基本的原则?(10分)

3.王先生于2015年4月1日和A电器公司签订《直销业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日。合同约定：乙方(王先生了代表甲方(A电器公司)最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信用保证金3000元，乙方工作报酬为销售价与出厂价的差额，甲方不负责乙方销售的任何费用，乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。

2016年3月31日合同到期后，双方同意续签合同一年，同时A电器公司向王先生发放上岗资格证。2016年4月9日，王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，从A公司提取3套产品销售至B公司。4月12日A公司绕过王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具了四套产品共计108000元销售一张。4月15日，王先生到A公司索要工作报酬，遭到公司拒绝。王先生又到总经理办公司提出工作报酬的诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突。4月17日A公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日在公司内无理取闹，严重干扰公司的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生销售资格，其今后所有行为与本公司无关。”

王先生遂向当日劳动仲裁委员会提出了仲裁申请，并提出以下仲裁请求：1.A公司按照签订的《直销业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元。2.退回风险金3000元。3.撤梢公司的除名决定，恢复劳动关系。4.按照月工资5000元计算支付至2016年4月1日起至裁决之日止的工资及补偿金。5.补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险。请结合本案例说明劳动争议的处理过程及处理结果。(18分)

2016年11月人力资源管理师二级真题答案

第一部分职业道德

一、职业道德基础理论与知识部分(一)单项选择题1.A5.A

2.C6.C

3.B7.B

4.D8.B

(二)多项选择题9.AB13.AD

10.ABCD14.CD

11.BC15.AB

12.BCD16.ABC

二、职业道德个人表现部分17-25(略)。

第二部分理论知识

一、单项选择题26.【答案】A(基础P19)

【解析】所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。27.【答案】A(基础P36)

【解析】劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。

28.【答案】A(基础P61)

【解析】战略控制的基本要素包括战略评价标准、实际成效和绩效评价。29.【答案】D(基础P103)

【解析】刻板印象是指是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。30.【答案】A(基础P137)

【解析】人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。

31.【答案】A(基础P184)

【解析】企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统，其中劳动者是能动主体。32.【答案】B(P1)

【解析】组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。33.【答案】A(P5)

【解析】矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。34.【答案】A(P23)

【解析】在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式，即增大数量战略。

35.【答案】A(P27)

【解析】改良式变革，即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。36.【答案】C(P35)

【解析】工作丰富化，即在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化,消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求。37.【答案】D(P47)

【解析】人员培训计划的具体内容包括受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。38.【答案】D

(P56)

【解析】人力资源预测对人力资源管理的贡献有：(1)人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。(2)有助于调动员工的积极性。39.【答案】B

(P69)

【解析】趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量;回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响;而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素之间的交互作用。

40.【答案】D(P-92)

【解析】内部供给预测的方法包括：人力资源信息库;管理人员接替模型;马尔可夫模型。41.【答案】B(P109)

【解析】工作差异原理，即不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。因此，题干体现了员工素质测评的工作差异原理。42.【答案】A(P121)

【解析】面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。43.【答案】C(P119-120)

【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次是：(1)记忆。(2)理解。(3)应用。(4)分析。(5)综合。(6)评价。44.【答案】C(P131)

【解析】近因误差是指以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。45.【答案】B(P146)

【解析】多样化与针对性的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。46.【答案】A(P151)

【解析】结构化面试成为面试的主流是面试的发展趋势之一。47.【答案】C(P159)

【解析】晕轮效应就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。48.【答案】A(P1)

【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。49.【答案】D(P193)

【解析】按照企业员工的工作性质，将其劳动活动分为工艺性劳动、辅助性

劳动以及技术和管理性劳动。50.【答案】B(P211)

【解析】企业员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。51.【答案】B(P222)

【解析】年度培训计划构成的五大模块包括：(1)封面模块。(2)目录模块。(3)计划概要模块。(4)主体计划模块。(5)附录模块。52.【答案】A(P233)

【解析】实施科学有效的培训管理，就是要合理地确定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。53.【答案】A(P238)

【解析】在成熟期，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。54.【答案】C(P256)

【解析】岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆万便等优点。55.【答案】A(P261)

【解析】高层管理者培训目的是培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。56.【答案】D(P2)

【解析】工作与任务分析的内容包括：(1)应该做到什么。(2)依据管理人员素质模型和职业化行为标准寻找绩效差距的原因。57.【答案】A(P266)

【解析】管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标·设计培训内容”和“培训实施和效果评估”

为基本点。

58.【答案】A(P292)

【解析】反应层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。59.【答案】B(P319)

【解析】对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。60.【答案】D(P324)

【解析】绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：(1)组织战略与经营规划。(2)部门职能与岗位职责。(3)绩效短板与不足。61.【答案】D(P334)

【解析】按照测量水平的不同，绩效考评量表可以分成名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。62.【答案】A(P340-341)

【解析】在关键绩效指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在三种情况：一是本行业领先的最佳企业;二是居于国内领先地位的最优企业;三是居于世界领先地位的顶尖企业。63.【答案】D(P346)

【解析】在设定KPI时如果出现对绩效指标的跟踪和监控耗时过多问题,可采取的改进措施是由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标。.【答案】B(P359)

【解析】特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。

65.【答案】A(P362)

【解析】苛严误差对组织来说，容易造成紧张的组织氛围;对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。66.【答案】D(P362-365)

【解析】对考评者主观因素造成的各种偏误，包括：分布误差;晕轮误差;个人偏见;优先和近期效应;自我中心效应;后继效应;评价标准对考评结果的影响。67.【答案】D(P373)

【解析】360度考评方法是基于胜任特征的考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。68.【答案】A(P394)

【解析】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。69.【答案】B(P397)

【解析】薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。70.【答案】A(P398)

【解析】工资总额的管理方法，首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。71.【答案】D(P409)

【解析】采取市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐。72.【答案】C(P410)

【解析】委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时。73.【答案】C(P418)

【解析】文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。74.【答案】C(P429)

【解析】岗位分类是以事为标准，事在人先，以事择人;而品味分类则以人为

标准，人在事先，以人择事。75.【答案】A(P453)

【解析】在团队薪酬制度中，主要有以下几种组成要素：基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。76.【答案】B(P493)

【解析】补充医疗保险从广义来讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。77.【答案】B(P500)

【解析】劳动关系除了指在劳动过程中雇员与雇主之间的关系，还有另一层含义——劳动法律关系。78.【答案】A(P504)

【解析】已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。79.【答案】C(P510)

【解析】经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币200万元。(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、行规规定的其他条件。80.【答案】B(P524)

【解析】工资指导线有三条线：上线〔预警线)、基准线、下线。81.【答案】D(P533)

【解析】企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。82.【答案】C(P541)

【解析】按照劳动争议的主体划分，可将劳动争议分为：(1)个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。(2)集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。(3)团体争议。工会与用人单位因签订

或履行集体合同发生的争议。83.【答案】A(P543)

【解析】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成。84.【答案】C(P551)

【解析】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

85.【答案】A(P557)

【解析】拖欠劳动报酬的用人单位在收到的支付令后，必须予以充分重视，可以按照以下方法处理：(1)拖欠属实的，可以在支付期限内(15日内)支付，避免进人强制执行程序。(2)依照《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民无须审查异议是否有理由，可以直接裁定终结督促程序，支付令自行无效。(3)如果用人单位在15日之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。如果用人单位不按规定履行，劳动者就可以向申请强制执行。二、多项选择题

86.【答案】BC(基础P24)

【解析】财政的内容包括通过增减税收和预算支出水平来调节经济。87.【答案】ACD(基础P45)

【解析】企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

88.【答案】AC(基础P97)

【解析】人的实际能力可分为一般能力和特殊能力。.【答案】ABCE(基础P145-148)

【解析】人本管理的原则包括：(1)人的管理第一。(2)满足人的需要，实施激励。(3)优化教育培训，完善人、开发人、发展人。(4)以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。(5)和谐的人际关系。(6)员工个人与组织共同发展。90.【答案】ABC(P6)

【解析】立体组织机构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统：一是按产品划分的事业部，即产品利润中心;二是按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心;三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。91.【答案】ACDE(P11-12)

【解析】根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为以下四种基本类型：内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络。92.【答案】BE(P27)

【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。93.【答案】ABCE(P41)

【解析】针对一个企业的总体系统来说，工业工程的功能具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面。94.【答案】AE(P52)

【解析】企业各类人员计划的编制包括：编写人员配置计划;编制人员需求计划;编制人员供给计划;编写人员培训计划;编写人力资源费用计划;编写人力资源调整计划;对风险进行评估并提出对策。95.【答案】ABDE(P70-71)

【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。96.【答案】ABCD(P110)

【解析】人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;各类员工与员工之间相匹配;各类岗位与岗位之间相匹配。97.【答案】ABCE(P118)

【解析】FRC品德测评法报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。

98.【答案】ABCD(P131-132)

【解析】引起员工素质测评结果误差的原因包括：(1)测评的指标体系和参照

标准不够明确。(2)晕轮效应。(3)近因误差。(4)感情效应。(5)参评人员训练不足。

99.【答案】ACD(P161)

【解析】目光接触的典型含义包括友好、真诚、自信、果断。100.【答案】ABC(P149)

【解析】知识测试主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。101.【答案】CE(P193)

【解析】企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置。102.【答案]ABCD(P216)

【解析】传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。103.【答案】ABCE(P223-224)

【解析】年度培训计划设计的基本程序包括：前期准备;培训调查与分析研究;年度培训计划的制订;年度培训计划的审批以及开展。104.【答案】BDE(P239)

【解析】培训课程设计的基本原则包括：(1)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。(2)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。(3)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。105.【答案】BCDE(P256)

【解析】培训中使用的印刷材料有工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。106.【答案】ABE(P267-268)

【解析】工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具有如下特点：(1)培训工作团队具有更多的工作自主权。(2)注重个体自我开发。(3)三位一体。107.【答案】ABCE(P294)

【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。108.【答案】ACDE(P319)

【解析】按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

109.【答案】BD(P334)

【解析】等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。等距量要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。110.【答案】ABCE(P341)

【解析】通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。111.【答案】ABCD(P359)

【解析】行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。112.【答案】CDE(P362)

【解析】苛严误差产生的原因包括：(1)可能是因为评定标准过高造成的。(2)惩罚那些难以对付不服管理的人。(3)迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据。(4)压缩提薪或奖励人数的比例。(5)自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。113.【答案】ABCDE(P374-375)

【解析】360度考评的实施程序包括：(1)考评项目设计。(2)培训考评者。(3)实施360度考评。(4)反馈面谈。(5)效果评价。114.【答案】BDE(P394)

【解析】非货币性薪酬指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满

足感等，主要是一种心理效用。115.【答案】ABE(P402)

【解析】部门的薪酬调查数据具有涵盖的范围广、内容分类细致、各部分可比性强、结果可靠等特点。116.【答案】AC(P426)

【解析】职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。117.【答案】ABCD(P445-446)

【解析】岗位薪点薪酬制的优点主要有：(1)岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。(2)薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用。(3)在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。118.【答案】AC(P456-457)

【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。119.【答案】ACE(P480-481)

【解析】从具体内容来看，薪酬调整可以分为薪酬定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。120.【答案】ABCDE(P504)

【解析】用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务

的组成部分。

121.【答案】ABE(P512)

【解析】劳务派遣用工是企业用工的补充形式。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。122.【答案】CDE(P523)

【解析】工资指导线的制定应符合国家宏观经济和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。123.【答案】ABCD(P544)

【解析】《劳动争议调解仲裁法》第三条明确规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。124.【答案】DE(P541-542)

【解析】根据争议性质的不同，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。权利争议是劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。利益争议是当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。

125.【答案】ABCD(P554)

【解析】劳动争议处理的基本程序如下：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决;当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民，由人民依法审理并做出最终判决。故劳动争议解决的基本途径包括仲裁、调解、协商解决、向人民起诉。

卷册二：专业能力

一、简答题(本题共3题，第1小题14分，第2小题16分，第3小题16分，共

46分)1.(P166-168)

答：(1)构建选拔性素质模型。(2分)(2)设计结构化面试提纲。(2分)(3)制定评分标准及等级评分表。(3分)

(4)培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。(3分)(5)结构化面试及评分。(2分)(6)决策。(2分)

2.(P217-218)

答：(1)根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。(3分)(2)根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。(3分)

(3)工作任务和所需技能的确认。包括：反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合实际;与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认;向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。(6分)

(4)为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。(4分)

3.(P482-483)

答：(1)员工个体薪酬标准的调整包括：

①薪酬等级调整。管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位(职务)等级确定相应的薪酬等级。当员工需要调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的薪酬等级。由于岗位的调整，晋升薪酬等级或下调薪酬等级，一律从新任岗位(职务)的次月起执行。(4分)②薪酬标准档次的调整。薪酬标准档次的调整，包括以下情况：“技变”晋档;

“学变”晋档;“龄变”晋档;“考核”变档。(4分)(2)员工薪酬标准的整体调整包括：

①定期普遍调整薪酬标准。根据上年度企业所在地区社会平均薪酬的增长，同行业、同类人员的平均薪酬增长，在企业生产经营基本正常，具备支付能力的前提下，参照当地劳动部门公布的薪酬指导线，每年或每两年调整一次薪酬标准。(4分)

②根据业绩决定加薪幅度。为了将员工薪酬水平的提高与他们对企业的贡献率有效地结合在一起，也可以根据员工绩效水平，确定其薪酬调整的幅度。基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本薪酬的加薪幅度。其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，员工每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计入基本薪酬的金额，就会持续地增加。(4分)

二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分)1.(P25-27)答：(1)

组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标实施变革组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择组织评价确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈：及时掌握个汇总相关信息修正改革方案(12分)

(2)①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。(2分)

②尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。(2分)③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。(2分)

2.(P338-340)

答：(1)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。(2分)①确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。(2分)②进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。(2分)③各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标;第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。(2分)

(2)①整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。(2分)

②增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。(2分)

③可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。(2分)

④可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。(2

分)

⑤关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。(2分)

总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。

3.(P547-549)

答：根据《劳动争议调整仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由有：第一，《直接业务员聘任合同》约定：乙方(王先生)代表甲方(A电器公司)和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品;乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方(A电器公司)提供劳动服务，甲方(A电器公司)依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。(3分)

第二，2016年4月17日，甲方(A电器公司)向乙方(王先生)发出通报是取消乙方销售甲方(A电器公司)产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。(3分)

第三，当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。(3分)

第四，上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。(3分)

第五，申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。(3分)

第六，按照月工资5000元计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。(3分)