高校人才无序流动及其规范化探析

第２３卷第４期　２００６年７月　Ｖｏ１．２３　ＮＯ．４　Ｊｕ１．２００６　高校人才无序流动及其规范化探析　郜火星　（信阳师范学院马列部，河南信阳４６４０００）　摘　要：高校问普遍性的人才流动现象正引起越来越多的关注。文章在分析当前高校人才流动特点的基础上，　对高校教师无序流动的现象进行分析，并就如何规范高校的人才流动提出了对策。　关键词：高校；人才；流动；规范化　中圈分类号：Ｇ４７２．３　文献标识码：Ａ　文章编号：　１６７１—９４７６（２００６）０４—００６３—０３　当社会主义市场经济逐步建立并渗透到高等教　多种多样的，有高校与高校间的流动、高校与企业间　育领域时，高校也不再是游离于社会之外的象牙塔　的流动、国内与国外的流动等。但从目前来看，国内　了，越来越广泛的、频繁的、形式多样的教师流动使　高校间的教师流动仍是主要形式，这种流动最为明　高校这一潭“死水”活了起来。由市场配置资源，进　显和频繁。由于企业风险因素的存在，由高校向企　而，由人才市场配置高校教师资源，已成为高校教师　业流动的较少，而身在高校同时又能在企业兼职，既　队伍发展的一大趋势。高校教师不再是部门、地区　规避了风险，又增加了收入，因而受到高校教师的青　或单位的私有财产，而是某种条件下可以自由流动　睐。随着国内经济的发展，愿意回国服务的留学人　的人才资源，这无疑意味着高校管理观念和实践的　员也在增加，但由于成本高诸原因，吸引国外人才还　重大革新和突破。高校人才的合理流动可以吐故纳　未成为众多高校的战略目标，国内国外的流动也就　新，有利于建设一支有活力、结构合理的教师队伍；　不那么普遍。高校的眼光往往集中在国内的人才　有利于人才资源的优化配置和潜力的最大开发；有　上，在国内高层次人才总量固定的情况下，人才只是　利于学科建设和学校发展。然而，在人才相对自由　在高校间争来争去，高层次人才的总量和质量并没　流动的背后，存在着一个十分明显的现象，那就是高　有增加和提高。很多高校竞相出高价吸引人才，水　校人才市场的混乱和教师的无序流动。　涨船高，人才在不同高校的流动过程中升值，这无形　一、当前高校人才流动的特点　中也给引进人才的高校造成了经济上的负担。　１．以高层次人才流动为主。根据人才的“二　二、高校人才无序流动现象分析　八”原理，在一个系统内，２Ｏ　左右的人是主角，８Ｏ　对于高校来说，人才流动是教师队伍建设和发　的人是配角，作为主角的骨干教师一定要想办法稳　展的重要途径。然而，由于探索实践不长，流动机制　住，而对于８Ｏ　中较好的应留住，不好的则要淘　不健全，出现了一些无序和失控的流动现象，造成了　汰［１］。然而，高校目前流动性最强的往往是那些高　人才资源浪费、学科结构失衡、欠发达地区人才流失　层次人才，高校间争夺的就是这些高层次的人才，这　等问题。　与“－－－］ｋ定理”正好相反。由于他们往往是某学科的　１．隐性流失严重。通常所说的隐性流失指高　骨干甚至是学科带头人、领军人物，对于引进人才的　校教师留恋教师职业的稳定又不甘清贫，在不离开　高校来说，可以大大促进学科的发展，而对于失去人　本职岗位的前提下，把大量时间和精力投入第二职　才的高校来说，则意味着学科建设失去了核心力量。　业，使高校的教学质量和秩序受到严重影响。由于　因此，一方面是高层次人才市场需求强烈，高校间竞　高校教师的时间相对自由，教师利用业余时间兼职　争激烈，人才价格越涨越高，甚至出现“人才炒作”；　上课、去企业兼职等等　］，很多高校往往是睁一只眼　另一方面，不想要的一般教师却流动不出去，只有通　闭一只眼。这种流失是非固定的、间断性的。现在　过内部消化自行解决。这是个两难困境。　还有一种新现象，某些名专家、名教授利用其知名度　２．以校际流动为主。高校人才流动的形式是　到其他高校应聘，一旦应聘成功，他就成为某高校在　收稿日期：２００６—０２—２７；修回日期：２００６—０３—２０　作者简介：郜火星（１９６２一），男，河南济源人，信阳师范学院马列部副教授，主要从事思想政治教育研究。　维普资讯 http://www.cqvip.com

６４　周口师范学院学报　２００６年　岗但不在编的专家，其他高校挂其名字招收研究生、　场，而高校则刚刚从计划经济的束缚中解脱出来并　申报科研课题，该专家定期去上课、做项ｔｌ，这对于　走向市场，在探索过程中，遇到各种各样的问题是在　拥有该专家的原高校来说，是人才资源的隐性流失。　所难免的，导致高校教师无序流动的原因也是多方　这种现象只在较高学术水平和知名度的人身上存　面的。　在，他们通常是高校花费较大人力、物力、财力培养　１．宏观制度不健全，缺乏规则约束。市场是人　起来的，其隐性流失对高校的影响更大。　力资源配置的基础，但人才流动不能脱离国家的宏　２．违约现象突出。服务期和合同是为了预防　观。发达资本主义国家的人才流动也是在国家　问题发生而采取的措施，而现在其约束力正在下降　的宏观下进行的。如德国为了促进科技人员的　有的教师未满服务期，就辞职或自费出国；有的教师　流动，采取国家大型科技中心每年裁减７．５Ｖｏ的人　在高校派其赴国内外进修或攻读学位后，不顾与原　事编制，资助科技人员流向企业，鼓励科技人员自己　单位的协议，利用新的资本（高学历、高职称、高荣　创业　ｊ。虽然我国的人事制度改革已进行多年，但　誉）另谋高就；有的教师利用业余时间出去应聘，一　由于人才流动刚起步，至今仍没有一部基本的法规，　旦有新的机会，就辞职不干，不顾合同走人，中断正　全国性的关于人才流动的规定还很少，人才流　在进行的教学科研工作。对此，高校只能作除名、离　动过程中产生的争议尚不能与司法接轨，仍处于无　职处理，而缺乏有力的规则来约束他们。高校间的　法可依、违法难纠的状态。有些单位利用的空　互相竞争也促使了违约现象的增加，有些高校为了　档，采取许多不恰当甚至不合法的手段争夺人才，加　自己的利益，制定了许多富有吸引力的引进人才政　剧了人才无序流动的发生和人才市场的混乱。在此　策，这更造成学有专长的教师不辞而别，使学校无可　前提下，国家人事部１９９７年８月颁布了《人事争议　奈何，助长了违约的不正之风。　处理暂行规定》，但这个规定对人事争议发挥的作用　３．名不副实现象普遍。人才和高校间是双向　到底如何？情况不容乐观。这与高校管理法治化程　选择的过程　在这个过程中，由于“信息不对称”的　度有关，高校对人事争议问题的处理仍停留在“校内　存在，或者高校隐瞒某些无法兑现的条件，或者人才　问题、校内行政解决”的观念上。在高校，由于缺乏　利用高校求贤若渴的需要，对自己的学历、职称、学　统一的法规而导致纠纷的事件越来越多，依法　术成果加以隐瞒或造假，导致人才被骗或高校被骗　管理的呼声也越来越强，而依法管理的首要条件就　现象时有发生。一般来说，高校和个人都会从自身　是国家宏观制度的健全。　利益出发，隐瞒不利于自己的信息，利用“信息不对　２．高校管理制度不健全。人才流动的放　称”原理为自己谋利益。有些高校在引进人才的同　开大大促进了人才流动，高校在人才进出上有了更　时，不遗余力地“创造”条件，甚至不惜作出一些无法　多的自主权。自主权的扩大必须有配套的管理制度　兑现的承诺，致使人才到校后大呼“上当”。有些人　和管理办法，因为人才流动过程中出现的很多问题　则利用高校对人才的渴求，伪造职称、学术成果、履　是计划经济时从未遇到过的。而高校在管理规章制　历等。前不久，广州某大学“假教授”一例就是典型，　度的制定上常常是滞后的，滞后管理导致了很多问　值得引以为戒。现在有的高校采取“重建档案”的策　题的发生。人才到校时要签订聘用合同，聘用合同　应该有哪些条款？对合同双方的权利、义务应该有　略，就更是为虚假和伪造提供了可乘之机。　哪些规定？如何提前解除合同？合同期满怎么办？　４．高校间互挖“墙角”。当前高校在人才竞争　出现争议怎么办？有些高校在聘用合同的签订上尚　上是国内高校间互相争夺。你高薪聘我的人才，我　未规范化，简单化、非正式化经验成分多。教师毁约　再高薪挖你的人才，人才在不同高校的争夺过程中　的情况越来越多，高校以合法形式辞退教师的情况　逐渐升值。不少高校不惜花费重金，以各种优惠条　依旧很少，一个原因就是没有健全的合同约束教师。　件高筑“黄金台”，高达数十万甚至百万的科研启动　为了吸引人才，高校不遗余力地采取各种优惠措施，　费、安家费使人才价格越涨越高　］。这种竞争往往　如提供可观的科研启动费、安家费等。这就涉及到　使高学历、高职称者产生浮躁和自命不凡心理，不安　一些后续问题，人才在各高校之间挖来挖去，其他高　于现状，不安心本职工作，甚至向学校提出非分要　校不放怎么办？高层次人才的流动性大，是否应有　求，达不到目的就远走高飞。在这种状况下，很多人　新的管理办法而不拘泥于编制？高层次人才的聘期　才抱着“持币观望”的心理，将心思用在对不同高校　怎么确定？住房怎么解决？这些问题都需要一系列　人才价格的比较上，随时等待最佳时机跳槽。　的管理制度来规范，而这恰恰是高校所欠缺的。　三、高校人才无序流动的原因　３．人才的诚信观念不强。建立有序的人才市　我国尚未建立起全国统一、开放、规范的人才市　场，仅靠立法、执法是不够的，内在的规则约束极为　维普资讯 http://www.cqvip.com

第４期　郜火星：高校人才无序流动及其规范化探析　６５　重要，这就涉及到个人的道德问题。没有信用，就没　动合同制的相关规定，规范聘任合同，强化合同管　有秩序，市场经济就不能健康发展，人才市场川样如　理，将人才管理纳入规范化、制度化的轨道Ｌ５ｊ。高校　此。当今社会，制假贩假、蓄意违约、借贷不还等等，　在加强制度管理的同时，也要注重软环境建设，利用　我们已经面临着严重的“”，社会信用问题　积极向上的校训校旨、良好的校园文化和工作氛围，　已经成为影响社会秩序的重要因素之一。不仅一些　增强人才对高校的归属感和责任感；工作中善于识　企业家缺乏诚信的商业精神，就算在知识层次较高　人、用人，能够抓住人才的优点和长处，合理使用人　的高校，也常常由于缺乏诚信而导致问题发生，高校　才，在管理中真正做到人尽其才、才尽其用，做到不　同样面临“”。趋利观念的渗透使有的人唯　仅得其人，更要得其心。　利是图、见利忘义、不讲职业道德，为了个人利益，时　刻想着往高处走。有的教师未满服务期离校，有的　教师背弃学校的长期培养另谋高就，有的教师伪造　职称和学术成果。信用是为人之本，诚信观念是一　个人为人处事最应遵循的基本原则，它是一个品质　问题、道德问题。小而言之，没有诚信、不讲信用，一　个人就失去了别人的信任，甚至会阻碍个人事业的　发展；大而言之，当缺乏信用成为一种潮流时，社会　经济发展会陷入无序状态。而现在高校为了争夺人　才，常常过分关注能力而忽视个人道德、个人信用，　这个问题也是值得关注的。　四、规范高校人才流动的思路　１．制定规范人才流动的法律法规。人才无序　流动现象严重干扰了人才市场秩序，出台全国性法　律法规规范全国人才市场和人才流动，保障用人单　位和人才的合法权益，已势在必行。值得欣慰的是，　人才无序流动问题已经引起国家和各省市有关部门　的重视，各级也正在积极进行立法的探索，从政　策上促进人才流动及人才流动的秩序化和规范化。　早在１９８６年就发布《关于科技人员合理流动　的若干规定》，以推动科技人员合理流动，促进新技　术的传播、城乡经济的发展、科教事业的繁荣。　组织部、人事部１９９６年１２月出台了《流动人员人事　档案管理暂行规定》，对加强流动人员人事档案管　理、完善人才流动社会服务体系作了若干规定。但　是，就全国来说，国家尚没有一部关于人才流动的基　本法规，对人才流动的目的、原则、流动人才单位和　个人的权利、义务、行为规范、合同约定、解除合同及　辞职、违约赔偿、人才流动争议仲裁办法、人才流动　中的社会保障制度等问题，尚缺乏宏观的制度规定。　２．依法治校，建立健全管理制度。随着高校用　人自主权的扩大，高校必须普遍树立依法治校的理　念，并进行大胆的实践探索。为了疏通人才流动的　渠道，高校要按照“相对稳定、鼓励流动、专兼结合”　的原则，根据《教育法》、　高等教育法》等教育法规，　探索促进人才合理流动的机制，制定适合本校的配　套管理制度。高校要尽快建立健全教师聘任制、劳　３．加强道德建设，强化诚信。信用是市场经济　的灵魂，也是社会安定和发展的灵魂。契约制度是　确定合同双方权利、义务和责任的一种管理制度，向　契约化迈进是世界性趋势，未来的社会是契约社会，　信用程度是契约化程度的重要标志。中华民族作为　信义之邦举世闻名，然而，个别人总是为了短期的个　人利益放弃自己的信用、违背社会道德，影响了个人　和国家的信用。在高校，个人信用的缺失也是影响　高校发展的重要问题。一些教师只是为了自己寻求　一个“更好”的发展空间，而不惜撕毁与学校签订的　合同。有的教师则是为了个人的暂时利益，伪造职　称、伪造学术成果、提供虚假履历＿６］。为了加强人才　的信用观念，高校必须进行规范的道德建设，深入开　展爱岗敬业、诚实守信的职业道德教育，教育广大教　师正确处理国家、集体和个人的利益关系，坚决反对　损公肥私、损人利己的行为。为了增强个人信用，可　以建立信用档案，将信用列为考察一个人的重要指　标，当信用档案显示此人曾有失信行为时，对其评价　应该打一个折扣。当然，这要建立在国家信用体系　逐步健全的基础上。当所有的人普遍建立起信任　感、自觉维护信用机制时，当每个人从小就注意“以　德立身”时，当每个人都像爱护自己的眼睛一样，爱　惜自己的信誉时，国家和社会的就会不复　存在。　参考文献：　Ｅｌｌ周敏，林文兴．高校青年教师“隐性流失”的原因及对策　［Ｊ］．暨南学报，２００１（６）：１９３—１９６．　［－２１裴永萍．高校人才资源参与社会兼职与变相流动刍议　［Ｊ］．重庆工学院学报，２０００（６）：８８—９Ｏ．　［－３１赵景胜．我国高校师资流动现状分析［Ｊ］．黑龙江高教研　究，２０００（２）：４２—４４．　［－４１于振民．人才流动中应注意解决好的几个问题Ｉ－Ｊ１．理论　导刊，１９９８（７）：１４—１６．　［－５１张岚．建立高校教师合理流动的机制［Ｊ］．高教理论与实　践，２００１（６）：４９—５１．　Ｅ６１张爱民，张扬．我国建立高校师资科学流动模式的迫切　性及对策［Ｊ］．辽宁教育研究，２０００（５）；５７—５８．