《经济师￣２０１３年第３期 摘要：竞争性选拔干部作为选贤 任能的有效途径，已得到广泛认可，产生 了较好的社会效应和政治效应，成为了 ●人力资源开发 干部选拔任用的主要方式，并在激发干 伍的生机和活力方面起到了积极的 作用。文章分析了竞争性选拔干部的优 势、实际应用、主要经验、以及存在的问 题，提出进一步做好竞争性选拔干部工 作的建议。 竞争 选拔干部的实践与思考 ●周军生 破论资排辈，凭德才、凭实绩、凭民 意走上领导岗位，有利于优秀干部脱颖 而出，增强干伍整体活力。 ２在干部来源的渠道上优势明显。竞 争性选拔打破了地区之间、部门之间、行 业之间、企事业单位和党政机关之间人 才流动的障碍，实现了人才资源和职位 在更大范围优化配置。 ３－在干部选拨群众参与上优势明显。 竞争性选拔实行民主公开竞争择优，动 员引导干部主动参与竞争，组织群众参 加推荐测评、调查、考察和面试评价 工作，使选拔出来的干部具有更好的群 众和工作基础。 关键词：干部竞争性选拔实践 建议 中图分类号：Ｄ２６２．３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４—４９１４（２０１３）０３—２５１—０２ 先后选择了暂无合适人选的太原车辆段 运用副段长岗位、人选较多难以准确选 择的太原客运段生产经营副段长等岗 位，在全局范围内实施公开选拔，拓宽选 人用人视野。 ２．对路局机关缺员岗位实施竞争上 岗，凡进必考。通过公开招聘，把品行好、 懂基层、业务强、干劲足的优秀基层干部 竞争性选拔干部作为选贤任能的有 效途径，这一制度已经被越来越多的干部 群众广泛认可，产生了较好的社会效应和 政治效应，已成为干部选拔任用的主要方 式，并在激发干伍的生机和活力方面 起到了积极的作用。本文基于太原铁路局 选调到局机关干伍中来。坚持以干 定考，结合岗位要求“量身定制”考题，采 取公共知识和专业技能“１＋１”测试。专业 技能考试分类命题，一岗一卷，突出对岗 位认知程度、业务思考深度的测试。近两 年来，已分８批为４３个处室从基层单位 招聘了２５３名优秀人才。 ３．在站段中层及以下管理和专业技 术人员中推行岗位管理，缺岗竞聘。对岗 位管理中缺员的管理和专业技术岗位， 严格按照竞争上岗、公开招聘的程序补 充空缺，畅通生产一线技能人才成长渠 竞争性选拔干部的实践与经验，结合目前 存在的问题，就如何完善竞争性选拔干部 进行了深层次思考与探索。 竞争性选拔干部的优势分析 竞争性选拔干部方式是指在干部选 拔任用中引入竞争机制，面向社会或一 定范围、公开选拔职位和任职资格条件、 符合条件人员自愿或组织推荐报名、考 试与考察相结合的一种选拔干部方式。 根据不同的需要而采取包括公推直选、 公推公选、公开选拔、竞争上岗、公推差 选、公开选调等不同的形式。它在方式上 具有灵活性，是为克服传统选人用人方 式的不足而产生和发展起来的，相对于 传统的选拔方式，有着明显的优势。 １．在干部产生的方式上优势明显。竞 争性选拔为所有符合条件的人才搭建公 平竞争平台，使年富力强的优秀干部突 一、４．在干部提拔任用监督上优势明显。 竞争性选拔由内运行转向公开透 明，从发布公告时候开始接受社会监督， 利用公开的途径、科学的测评手段和公 平公正的程序选用干部，在一定程度上 遏制了领导干部指定提拔人选、任人唯 亲和封官许愿等不良现象。 二、竞争性选拔干部的实际应用 近些年来，公开选拔作为选拔任用 干部的重要方式，为优秀年轻干部脱颖 而出提供了有效途径，得到了广大干部 职工的认可。以太原铁路局为例： 道，与管理和专业技术人才同台进行有 效竞争。２０１１年以来，就有太原工务机械 段、原平工务段等单位１５７８名干部、湖 东车辆段全国技术能手周某某等１３５名 优秀技能人才通过竞聘充实到管理和专 业技术岗位。 １．运输站段部分领导岗位实施公开 选拔，优中选强。在配备站段领导班子 时，有计划地拿出一定比例的领导职位 进行竞争性选拔。从领导干部职位特点 出发，突出经历业绩评价，着力选拔想干 事、能干事、干成事、不出事的领导干部。 三、竞争性选拔干部的主要经验 经过多年的理论和实践探索，太原铁 路局在干部的竞争性选拔方面逐渐摸索 出了自己的经验，形成了以竞争上岗和公 开选拔为主要模式，以笔试、面试、考察评 议等为主要方法的干部选拔机制。 降，都属于绝对成本范畴。显而易见，即使从传统成本研究角度 来说，对于人力资源管理失误成本也是越节省越好，人力资源管 理失误成本最好就是让其完全不发生，即达到了人尽其才，各尽 其能的理想状态。 要减少管理失误成本就不可避免的要对其进行资源投入。 比如调查费用、咨询费用、此项目负责人的工资和福利、培训费 以及其他所有投入，我们把它总称为减少管理失误成本。 从成本效益理念出发，把减少管理失误成本的增加幅度和 人力资源失误成本的降低幅度进行比较，如果减少管理失误成 本的增加幅度小于人力资源管理失误成本的降低幅度，就说明 减少管理失误成本有经济效益，反之则是无效的。 减少管理失误成本的效益估算参考减少缺勤成本的效益估 算： 减少管理失误成本效益＝管理失误成本的减少数一减少管 理失误的成本投入数 ’ 如果减少管理失误成本效益＞０，则说明这项旨在减少管理 失误成本的投入是有效益的。如果减少管理失误成本效益＜０， 则说明这项投入没有效益。 还可以用成本效益率来考察减少管理失误成本效益： 减少管理失误成本效益率 减少管理失误成本投入的现值总额 一一—百疆荚谟成 霹蕊痂 若该指标小于１，说明该项目可行；若该指标大于１，说明 该项目不可行。 参考文献： １＿刘仲文．人力资源会计ｆＭ］．首都经济贸易大学出版社，２００６ ２张一驰．人力资源管理教程［Ｍ］．北京大学出版社，２００６ ３．卡肖・Ｆ・维尼．人力资源成本分析［Ｉ ．清华大学出版社，２００７ ４．周三多等．管理学［Ｍ］．高等教育出版社，２０００ ５．陈良华．成本管理［Ｍ】．中信出版社，２００６ （作者单位：中北大学山西太原０３００５１） （责编：贾伟） 一２５１— ●人力资源开发 １．满足急需，适时招聘。根据机关工 作性质和岗位构成实际，把招聘计划与 现实急需有机结合起来，改变过去全年 两次集中招聘的传统方式，仅２０１１年就 分５批为３７个处室招聘了１６２名优秀 人才。如：针对车辆处动车科长、宣传部７ 个网络舆情专职岗位用人之急，实施了 “短平快”招聘方案。 ２．放宽条件，灵活选拔。竞争｝生选拔 在条件设置上，可以针对不同岗位的特 点与需求，有侧重地强化某些方面的特 殊要求，弱化某些不必要的条件，使 干部选拔资格条件的设置更具针对性。 如：对于站段领导的选拔，则要重视经历 和业绩评价，把那些实践能力较强、能够 解决现场实际问题、群众公认、管理经验 丰富的干部纳入选拔范围；对于机关招 聘。则要注重以岗定干，针对不同的岗位 对竞聘者的履职经历、专业结构、能力素 质、年龄、经历等进行考核筛选；对于一 线班组则应当适当放宽某些岗位的任职 条件．畅通一线技能人才的成长渠道。 ３哆方考察，综合评价。坚持注重什 么考察什么，考察实施量化打分。面试答 辩将语言表达、逻辑思维、组织协调等九 项能力赋予权重，量化评分；组织考察将 谈话情况、岗位经历、职务职称、奖惩情 况、民主测评等量化为分值，考核评价。在 ２０１２年调度所行车调度员招聘中，太原 车务段方某笔试成绩虽然排名较后，但因 在面试环节中表现突出最终被录用。 ４．择优储备，按需补录。录用一批，发 现一批，储备一批，实现中期人才储备和 近期合理使用的有机对接。对确实优秀、 招聘排位靠前。但受招聘岗位的落 选人员，纳入储备人才库，给予持续关 注，根据岗位缺员实际，及时将他们补录 到相应的岗位上。２０１２年先后为５个处 室的９个岗位，进行了择优补录，既缩短 了人才选拔周期，又降低了招聘成本。 ５．结合实际，鼓励探索。在各单位推 进方案审核过程中，不搞“一刀切”和齐 步走，允许基层单位在基本框架范 围内，结合实际情况，树立用人导向，化 解难点矛盾，鼓舞队伍士气，增加“自选 动作”。大同工务段将整体进入人员分别 按现职干部测评考核、代职中层管理岗 位工人公开述职答辩、其他工人理论考 试的方式分层分步实施。 四、竞争性选拔干部存在的问题 １．在选拔方案的制定上考虑不足。在 推行竞争上岗的过程中，太原工务段、湖 东机务段等４个单位开展岗位管理试点 工作。太原工务段直接将全体人员解除 职务，重新竞聘，这样的做法在该段内引 起了较大的震荡，来信来访骤增，导致试 一２５２一 点工作一度中断；其余３个试点单位求 稳怕乱，岗位管理迟迟没有实质性进展。 ２．缺乏对竞争职位的科学分析。随着 战略的调整、业务的发展及工作内容的 变化，从前通过对职位信息进行收集整 理分析而产出的职位分析书难免滞后， 甚至存在信息误差。职位分析的滞后又 直接导致竞聘者与岗位的匹配度下降， 造成资源的浪费。因此，应提前做好竞争 职位的科学分析工作。 ３．测评的方法不够科学。目前举行的 竞争性选拔中，笔试和面试被认为是考 核的重点，这在一定程度上影响了大家 工作的积极性，产生“干得好不如考得 好”的负面思想。事实上，竞争性选拔干 部的标准除了知识储备外，还包括道德 品行、工作实绩等诸多方面的内容，这些 方面对干部未来工作的影响甚至远远超 过其知识储备。但由于缺乏科学的量化 标准，使这些内容很难以直观的方式进 行衡量比较，因而往往被人们所忽略。 ４．测评的手段较为单一。无论是公开 选拔还是竞争上岗，太原局所采取的测 评手段基本相同．使用的仍是公共科目 笔试、专业科目笔试、结构化面试、民主 测评、实地考察、与考察对象面谈等方 法。这些手段虽然便于执行，但也常常因 其普适性而容易流于形式，难以真正考 查出竞聘者与竞聘岗位的相适关系。 ５．干部的退出渠道不畅。在岗位资源 不变的情况下，竞争性选拔必然带来竞 争性淘汰。领导干部的有“上”有“下”，才 能保证竞争性选拔的顺利进行。然而在 实际的操作中，往往是“上”易“下”难。这 就导致领导干伍越来越庞大，年龄 越来越老化，这在一定程度阻碍了资源 的流通，造成了人才承接上的断层。 五、竞争性选拔干部的建议 １．建立一套完善的竞争性干部选拔 制度。首先要建立一个领导班子和中层职 位的干部配备的资料库，根据职位变动情 况提前制定次年的竞争性选拔干部的年 度计划。其次要根据不同的选拔方式对选 拔的基本程序、方法步骤、适用范围等做 出不同的具体规定，最好将其以制度的形 式固定下来，从而最大限度地压缩执行的 弹性空间，提高党政领导干部的竞争性选 拔制度公信力。最后还要将实施计划细化 分解，对可能存在的风险点进行研判，保 证干部选拔的顺利开展。 ２．做好对竞争职位的分析工作。要做 好职位分析工作，就要严格按照职位分 析四个阶段的步骤进行。准备工作阶段 要组成小组，确立目标，计划好流程，了 解被分析对象的信息。调查阶段，应拟好 调查提纲，进行现场观察，与访谈记录。 《经济￣｝２０１３年第３期 统计分析阶段，根据前期资料，考察职位 设计的必要性，分析人员配备。总结分析 阶段，要根据分析，做好配置。根据结果 撰写职位说明书，并全面的考虑将来所 面临的问题，采取规范的语言，进行严格 的描述，对不同层级、不同类别的职位工 作根据其性质来进行职位分析。 ３．科学设定测评内容。科学设定测评 内容是要将道德品行、任职年限、工作实 绩、表彰奖励、发展潜力等分级量化，并 对有基层一线领导工作经历的、在偏远 地区或艰苦环境任职和挂职的，应予以 加分。尽可能地把对工作实绩的考评细 化量化为可比因素，最终通过量化成绩 与考试成绩综合判断，避免凭考试成绩 一锤定音的问题。要将干部的品行当做 和工作能力同等重要的项目来考察，坚 持德才兼备、以德为先的选人用人标准。 ４．采用多样化测评手段。在竞争性选 拔中，应针对所需测评的能力素质合理 选择具体方法，才能增强考试与考察的 准确性和科学性，提高其评价效度。在能 力测评方面，应加入公开竟职演讲，现场 解答专家提问，安排解决现实问题；在素 质考察中，进行必要的道德品质、能力素 质、心理素质等测试和胜任特征模型分 析；在岗位匹配度方面的考察中，工作现 场模拟、角色扮演等则是较为理想的测 试手段。 ５．畅通干部退出渠道。要明确干部 “下”的标准。畅通“下”的渠道。竞聘至一 般管理和中级以下专业技术岗位的人员， 不再明确身份。对在年度考核、重大事件、 重要问题和关键时刻有重大失误或不称 职，不适合现岗位的人员，建立自愿退出、 岗位落聘、考核退出、问责退出和组织调 整等出口渠道，实行即时性和周期性调整 退出。对于在岗位履职不尽责的干部予以 解聘，安排至作业繁忙的运输枢纽站工 作，接受现场培训；对考核成绩不佳的干 部予以解聘，安排至一线重新磨砺．强化 学习。坚持将畅通干部退出渠道也作为与 选拔干部同等重要的事来抓，从而建立一 套完整的竞争机制，真正实现干部在选拔 中能上能下，有进有退。 参考文献： １．完善竞争性选拔干部方法和机制问题 拓展研究．四川组织部课题组．党建研 究。２０１２（２） ２．张义平．着力改革创新．致力选贤任能．太 原铁路局深化干部人事制度改革的实践与思 考．前进，２０１２（７） （作者单位：太原铁路局人事处山西太 原０３００１３） （责编：李雪）
