公司员工薪酬管理制度

员工薪酬管理制度

第一章 总则

一、 目的

为建立公平、合理、科学的薪酬管理体系，规范xx板块项目公司薪酬管理办法，进一步拓展员工职业发展通道，特制定本薪酬管理制度。 二、 适用范围

本制度适用于xx公司中基层管理人员及一般员工。 三、 薪酬体系

1、本制度涉及三类薪酬体系，分别为： （1）管理通道薪酬体系（详见第二章）

指按照岗位级别制定薪酬标准的体系，从低到高依次为：一般员工、部门副班组长、部门班组长、部门实习主管、部门主管、部门副经理、部门经理。 （2）技术通道薪酬体系（详见第三章）

指按照技术能力高低制定薪酬标准的体系，技术能力由项目公司及xx公司“员工内部等级评定委员会”进行评定，从低到高依次为：L0级、L1级、L2级、L3级、L4级。 （3）计件制薪酬体系（详见第四章）

指对工作成果进行量化，并按照预先规定的计件单价来计算薪酬的体系。

2、管理通道及技术通道薪酬体系可同时存在，互相影响，按照员工管理职务或技术能力标准就高制定薪酬。

3、计件制薪酬岗位符合条件的，也可参加技术通道薪酬体系考评，待调至非计件岗位后按照技术通道薪酬规定定薪。

第二章 管理通道薪酬体系

一、薪酬结构

管理通道薪酬由以下五部分组成：

1. 固定工资：包括岗位工资、学历工资、司龄工资、任职年限工资、职称工资。

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2. 绩效工资：中层管理人员岗位工资的30%，基层管理人员、员工岗位工资的20%作为绩

效工资，每月考核后视情况发放。

3. 福利补贴：包括通讯补贴、交通补贴、值班补贴、餐补、过节费、其他补贴。 4. 奖金：包括安全奖、目标奖。 5. 其他：包括加班工资、特殊贡献奖励。 二、薪酬说明

（一）岗位工资

1、起薪标准：按照项目公司所在地每年公布的最低月工资标准，酌情上浮（不超过20%）作为公司最低岗位最低起薪标准，具体比例视项目公司实际情况决定。 2、薪级：

（1）中基层管理人员各岗位从高到低设1~5级五个薪级，其中主管及以上管理岗位每级级差不高于300元，其他管理人员每级级差不高于200元。

（2）一般员工各岗位从高到低设1~5级五个薪级，每级级差不高于200元。 （3）具体各岗位起薪标准、薪级由各项目公司根据公司岗位设置实际情况填报《项目公司薪酬等级表》(附件1)，上报xx公司、董事会批准后执行。 3、薪级确定：

（1）本制度颁布前在司的员工，参照以往薪酬等级表对应岗位确定薪级；因薪酬等级表或工作岗位调整，导致薪级与原岗位薪级不符的，按相邻薪级定薪。 （2）本制度颁布后入司的员工，按照相应岗位最低薪级起薪。

（3）部门主管、部门副经理主持部门工作的，可适当提高起薪，但不超过所在岗位上一职级四档薪酬。 （二）学历工资

1、管理人员学历要求：

（1）部门经理、部门副经理要求本科及以上学历，其他管理岗位要求大专及以上学历。 （2）对高于学历要求的管理人员，发放学历工资，标准按照《学历工资标准表》执行；对未达到学历要求的管理人员，自本制度实施之日起，岗位工资下调一级。

（3）为保证工作衔接，自本制度实施之日起设置三年过渡期，三年后未达到对应学历要求的，予以调岗或进一步降薪处理。 2、员工学历要求：

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（1）一般员工要求大专及以上学历，对高于学历要求的员工，发放学历工资，标准按照《学历工资标准表》执行；对未达到学历要求的一般员工，自本制度实施之日起，岗位工资下调一级；

（2）部分一线岗位，含维修、输配、安装、巡线、司机、抄表等，只要求具备高中及以上学历或持有本岗位国家颁发的操作证即可。未达到上述条件之一的，自本制度实施之日起，工资下调一级；高于高中学历的，工资上调一级。

（3）为保证工作衔接，自本制度实施之日起，设置三年过渡期，期满未达到对应学历要求的，予以调岗或进一步降薪处理。

（4）女员工年满45岁、男员工年满50岁且公司司龄满5年及以上的，学历工资可不下调。

3、国内获得大专及以上学历的员工需在中国高等教育学生信息网进行学历认证，未能认证的按照未取得执行；国外大学文凭应在“教育部涉外监管信息网” 、“中国留学网” 可查，并在国内相应省份申请“国外学历学位认证”，认证后按照相应文凭级别执行，未能认证的按照未取得执行。

4、按照员工取得的学历证书类型，《学历工资标准表》如下：

学历 标准 学历工资 全日制 800 硕士 非全日制 600 全日制 400 本科 非全日制 200 （三）司龄工资

1、本制度中的司龄是指员工在中民体系项目公司连续工作的时间。

2、新进员工工作满一年后可享受司龄工资，司龄工资月标准按照“司龄年限*35元”计发，发放上限不超过1000元/月。

3、入职时间在当月15号（含）以前的员工，按当月起计算司龄；入职时间在当月15号以后的员工，按次月起计算司龄。 （四）任职年限工资

按晋升为主管及以上职务任职年限计算，任职年限工资标准按照“任职年限*30元”/月计发，发放上限不超过1000元/月。 （五）职称工资

员工自行取得或由公司组织办理取得的职称或资格证书，由公司“专业技术职称评聘小

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组”进行评定、聘用，聘用后享受相应职称工资，具体参考《专业技术职称聘用管理办法》（附件2）。 （六）绩效工资

1、中层管理人员岗位工资的30%，基层管理人员、一般员工岗位工资的20%作为绩效工资，每月考核后视情况发放。

2、各项目公司应根据年度绩效指标、专项工作安排，以及其它工作要求，划小核算单位、层层分解落实，制定全员月度、年度绩效考核办法，上报xx公司备案后实施。 3、原则上各部门员工、班组长月度绩效考核由部门主管负责；部门主管、部门副经理绩效考核由部门经理负责；部门经理月度绩效考核由主管副总经理负责；有其他分管形式的按照实际上下级关系考核。

4、绩效考核工作必须公开、公平、公正，在关键KPI指标制定上要广泛征求员工意见，能量化的工作尽量量化。各部门应每月召开绩效考评会，以帮助员工提高工作效率、工作能力、工作态度为原则，告知员工考评标准、打分依据、改进办法，切忌以罚代管、以点代面，打人情分、印象分。 （七）奖金 1、安全奖

（1）奖金标准：每年12月，公司按照预算办法及相关规定计算人均安全奖标准。

（2）奖金分配：各项目公司根据自身情况制定安全奖发放方案，上报xx公司审批后执行。

2、目标奖

（1）奖金标准：各项目公司根据年度目标考核责任书，按照年度完成净利润计算目标奖总额。 （2）奖金分配：各项目公司根据目标奖总额制定分配方案，发放明细上报xx公司备案。

三、试用及人员调整薪酬规定

（一）试用期工资

1.公司新进员工试用期间工资标准不低于试用岗位起薪80%或者劳动合同约定工资的80%，且不低于项目公司所在地最低工资标准。

2.员工试用期合格定岗后，原则上按照工作岗位最低薪级起薪。 （二）晋升人员工资

晋升人员的工资标准，原则上按照晋升后岗位最低薪级起薪。

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（三）转岗人员工资

同职级转岗人员的工资标准，按照转岗后对应岗位工资薪级执行；不同职级转岗人员的工资标准，由项目公司所在部门和综合管理部综合评定等级，报公司总经理批准后执行。

四、薪酬调整 （一）最低薪级上浮

1、依据项目公司所在地部门每年公布的最低工资标准，可对岗位工资最低薪级进行上浮，但不高于最低工资标准20%；其它薪级按级差作相应上浮。

2、最低工资标准在7月之前发布的，在当年7月调整；在7月之后发布的，在次年1月调整。

3、最低薪级上浮后，项目公司应将调整后的薪酬等级表上报xx公司备案。 （二）岗位工资同级上浮

同时满足上浮名额及上浮评定要求，岗位工资可在同岗位薪级范围内进行上浮： 1、上浮名额：

（1）一类项目公司年度税后净利润每200万元每年度给予1个同级上浮名额； 二类项目公司年度税后净利润每100万元每年度给予1个同级上浮名额。

计算方法：名额=本年度净利润/200万（或100万），四舍五入取整。

（2）一类公司净利润在最近三年平均值基础上每增加5%，按员工总人数2%增加名额。

计算方法：名额=取整[（本年度净利润-三年净利润平均值）/三年净利润平均值*100%/5%]*员工总人数2%，未满5%不增加。

二类公司净利润在最近三年平均值基础上每增加10%，按员工总人数2%增加名额。 计算方法：名额=取整[（本年度净利润-三年净利润平均值）/三年净利润平均值*100%/10%]*员工总人数2%，未满10%不增加。

（3）最近一年责任目标考核得分90分以上，每减少1分减少1个名额； （4）最近一年被通报及处罚次数不超过3次，每超1次减少1个名额。 实际名额=（1）+（2）-（3）-（4） 2、上浮评定

在本岗位工作满两年，参加“员工内部等级评定”相应评定达到合格线以上的，可上调一级工资。评定要求如下：

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职务 对应考试 部门经理、副经理 L3 主管 L2 班组长、副班组长 L1 员工 L1 具体考试要求参见第三部分五条2款。 （三）员工转正调薪

员工试用期结束，经考核合格转正后按照所在岗位起薪。如在当月15日（含）前转正的当月调薪；如转正日期在当月15日以后的次月调薪。 （四）岗位变动调薪

员工发生岗位变动的，按照调整后的岗位薪级进行调薪。当月15日（含）前发生岗位变动的员工，当月予以调薪；当月15号以后岗位变动的员工，次月予以调薪。 （五）奖励调薪

具备以下几种情形，可直接获得薪酬上浮一级奖励，最高不超过一年： 1、员工参加国家组织的技能比赛获得名次的；

2、员工参加xx公司组织的技能大赛、岗位比武活动获得名次的； 3、有其它突出贡献的。

具体上浮要求及标准以xx公司正式文件为准。

第三章 技术通道薪酬体系

一、建立目的

以往员工职业发展只有管理通道，员工若想增长薪酬，就必须要依赖管理职位的提升，由此便会对企业专业技术人才的晋升、发展造成严重阻碍。为能满足员工多元化发展的需要，xx公司建立了技术通道薪酬体系，对管理通道薪酬体系进行补充和拓展，以实现以下目的：

1、通过技术等级评定的标准和条件，引导员工积极学习进取，逐步提升公司全员素质。 2、让目前没有管理职务的人员通过技术通道获得更合理待遇，留住人、用好人。 3、为目前已经具有管理职务的人员留出奋斗空间，并促进现有管理人员提升自我。 4、通过等级评定打通“技术上升通道”，与管理职务形成的“管理上升通道”两条线并行发展，让员工对职场定位及发展的标准有清晰认识，让员工自行选择是向管理发展，还是技术发展，或两条线交叉发展。

二、等级划分

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按照员工技能水平、日常绩效、笔试、实操成绩、职称证书、学历等情况综合评定后，划分为L0~L4五个等级，具体如下：

等级 Level 0 Level 1 Level 2 Level 3 简称 L0 L1 力，在他人指导下开展工作 L2 L3 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识 对某领域深刻而广泛的理解，具有创新思想和方法 Level 4 L4 作为资源为他人提供有效的指导，为他人提供业务增长的机会 具有完成工作所需的知识和技能，具备相关领域专业知识 具有某一领域的技术专长，为他人提供一些专业支持 等级描述 员工结束试用期，通过转正考试及测评，正式到岗入职。 基本具备本岗位工作所需的知识和技能，具有基本的技术和胜任

管理通道、技术通道薪酬对比示意图

三、岗位分类

按照各项目公司岗位设置情况，按照下表分为三个大类：市场类、专业类和技术类，不同的岗位分类对应不同的考试类别及评定办法。

业务受理员、客户管理员、稽核员、营销专员、业务受理主管、客户管理主管、客服营销主市场类 管、市场拓展部主管、客户服务部经理(含副)、市场拓展部经理(含副) 档案管理员、文员、内勤、小车班长、副班长、司机、库管员、采购管理员、会计、出纳、综专业类 合管理部主管、财务管理部主管 、综合管理部经理(含副)、财务管理部经理(含副) 技术类 信息管理员、调度员、设施设备组长、设施设备员、仪表管理组长、仪表管理员、输配工、通 7

气验收员、稽查员、项目管理员、维修组长、维修工、安装班组长、安装工、售后技术组长、售后技术员、信息化主管、调度主管、设施设备主管、配气站长、通气验收主管、专职安全员、项目主管、售后技术主管 。 安全管理部、市场保障部、生产管理部、市场经营部、质量安全部、工程技术部、安全技术部经理(含副) 四、启动条件

1、符合及达到以下标准的项目公司，可以启动技术通道薪酬评定工作。 （1）项目公司近两年为盈利。

（2）按照项目公司完成的税后净利润，一类公司每300万元、二类公司每100万元每年度给予1个评定名额。

计算方法：评定名额=本年度净利润/300万（或100万），四舍五入取整。

（3）一类公司净利润在最近三年平均值基础上每增加20%，二类公司净利润在最近三年平均值基础上每增加30%，每年度再给予1个评定名额；

计算方法：评定名额=（本年度净利润-最近三年平均值）/最近三年平均值*100%/20%（或

30%），四舍五入取整。

（4）最近一年责任目标考核得分90分以上，每减少1分减少1个名额； （5）最近一年被通报及处罚次数不超过3次，每超过1次减少1个名额。 评定名额=（2）+（3）-（4）-（5）

2、符合标准的项目公司，经上报xx公司批准后给予评定名额，报名参加评定人员按照评定管理办法，经xx公司“员工内部评定委员会”评定合格后，可按照相关标准进行薪酬调整。

五、评定办法

1、各项目公司中级管理人员、一般员工可自愿参加评定，参加评定前置条件如下表： 级别 前置条件 司龄 无要求 1年及以上 1年及以上 2年及以上 3年及以上 资格证书及学历（任一条件） 无要求 专科及以上 证书初级及以上或专科及以上 证书中级及以上或本科及以上 证书中级及以上或本科及以上 管理职务 无要求 无要求 无要求 主管及以上 部门副经理及以上 Level1 Level2 Level3 Level4 Level0

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2、员工内部等级评定总分100分，由笔试、实际操作考试、日常绩效、加分因素四项组成。

（1）考试部分由笔试及实际操作考试组成，总分45分，不同级别、不同岗位种类对应不同的考试。

L0级考试由项目公司自行组织；L1~L2级考试由xx公司编制试题、项目公司组织考试，xx公司参与监考；L3~L4级考试由xx公司统一编制试题、组织考试。

（2）日常绩效总分45分，根据员工日常考核情况、绩效任务完成情况综合评定。其中L0考试参考试用期内表现情况，L1~L2考试参考1年内绩效，L3参考2年内绩效，L4参考3年内绩效。日常绩效考评方案由项目公司自行制定。

（3）加分因素参考员工司龄、学历、证书、先进获得情况综合决定。加分最高不超过10分，司龄加分最高不超过4分，不同类型的多个证书加分可叠加，具体如下表：

加分项（最高10分） 司龄 大专 0.2分/年 本科 硕士 硕士以上 学历 全日制 非全日制 证书级别 0 2 4 6 0 1.5 3 5 初级 中级 高级 对口 2 4 6 不对口 1 3 5 对口 1 2 3 不对口 0 1 2 参考绩效期内有效 2 1 证书 考试取得 评议取得 获得先进 总部 公司 3、原则上L0级评定可视公司情况随时进行；L1、L2评定工作每年开展1次，有效期2年；L3级评定每2年开展一次，有效期2年；L4评定每3年开展一次，有效期3年。员工每年只能参加L0~L4中一项考试。

4、各级别有效期到期后需重新参加评定，视参加级别、评定情况进行薪酬衔接，未达到合格线的执行参加评级以前薪酬。

5、因公司工作安排岗位调整的员工，技术通道等级评级在有效期内继续有效。

6、L1~L4级别考试结束后，由xx公司划定合格线、优良线，不同的分数对应不同的薪酬级别。

六、薪酬衔接

技术通道薪酬按照以下原则确定相应级别薪酬待遇：

1、参加员工内部等级评定并达到合格线的员工，原岗位工资替换为技术工资，其它工资、

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福利、奖金待遇不变。

2、技术工资参照以下标准执行，具体标准以xx公司正式发文为准： 等级 L0 L1 考试情况 合格 合格线及以上、优良线以下 优良线及以上 合格线及以上、优良线以下 优良线及以上 L3 合格线及以上、优良线以下 优良线及以上 合格线及以上、优良线以下 优良线及以上 技术工资标准 按照转正后所在岗位最低薪级起薪 部门班组长薪级2级 部门班组长薪级1级 部门主管薪级4级 部门主管薪级3级 部门副经理薪级3级 部门经理薪级3级 总经理助理月薪3级 总经理助理月薪2级 L2 L4 3、中层管理人员技术工资的30%、基层管理人员及员工技术工资的20%作为绩效工资，每月考核后视情况发放。

第四章 计件制薪酬体系

一、原则

充分体现多劳多得、按劳分配的原则，在适宜的岗位实行计件制薪酬，以有效调动员工工作积极性，提高公司运作效率，使公司薪酬体系更为完善合理。 二、执行条件

（一）执行计件制薪酬的岗位，须具备以下条件：

1、岗位工作性质、工作环境稳定，工作流程类似，对工作成果可以进行量化。 2、可以制定出合理的定额单价，对工作质量、数量有检查验收标准。

3、有科学完善的管理制度，记录、统计、检查验收和财务核算等各种制度流程完善。 （二）凡是实行计件制薪酬的岗位，不得再执行管理、技术通道薪酬。实行记件制薪酬的员工的岗位薪级只作为员工保险、住房公积金、休假等薪资福利事项的计算依据。

（三）执行计件制薪酬的员工可参加技术通道考试，具体要求及待遇按照总则三条3款执行。

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三、执行范围

（一）管道燃气项目公司可执行计件制薪酬的岗位举例： 1、客户服务部抄表、安检、售后技术岗位； 2、安全管理部验收送气岗位； 3、生产运营部巡线岗位； 4、市场保障部维修岗位。

（二）龙腾安装公司施工人员可执行计件制薪酬。

（三）项目公司认为可以执行计件制薪酬的岗位，可由项目公司提出，上报xx公司审批同意后执行。 四、薪酬标准

1、计件制薪酬可分为基本岗位工资和计件工资两部分。基本岗位薪酬是指按照员工岗位性质、技能高低、司龄长短等因素制定的薪酬，每月固定发放；计件薪酬是指按照合格的劳动结果数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算的报酬。各项目公司可根据自身实际情况，决定是否为计件制薪酬岗位制定基本岗位工资还是仅保留计件工资。

2、计件薪酬定额单价由项目公司统一制定，既要体现多劳多得的合理性，又要兼顾公司经营实际情况、当地用工成本情况和人均收入水平，充分征求员工及各级管理人员意见，科学全面进行测算。

3、实行计件制薪酬的员工除计件工资外，还可享受工龄工资、学历工资、职称工资，此三项工资按实际出勤发放。

4、计件岗位及部门必须严格执行公司统一制定的定额标准，任何人不得擅自提高和降低定额标准。在执行中因实际情况确有困难的，应由员工所在部门提出，项目公司经营管理层审议决定后方可调整。 五、其它规定

1、计件薪酬的结算必须强化数量、质量、安全等检查验收制度，如因质量不合格，或出现安全事故时，应按照公司制度进行处理，并扣发部分计件薪酬。

2、切实加强计件薪酬分配的透明度，各部门应与计件制岗位员工充分沟通，公布计件单价及个人工作量、记分标准等。

第五章 附则

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一、本制度自2019年11月1日起试运行六个月。 二、本制度由xx公司综合管理部负责制定、调整、解释。

三、各项目公司可根据实际情况，在本制度的基础上进行细化并报xx公司审批后执行。

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