职位管理制度

一、目的

通过对职位分类、分种、分层、分级的管理，达到以下目标： 1、找到并掌握职位演变的规律；

2、建立员工培养通路，使员工的发展有章可循；

3、对每个岗位分别进行管理，对整个公司的人力资源进行宏观战略管理。 二、性质

职位管理为人力资源规划与开发、绩效考核、人员任用、工资报酬等其他人力资源管理活动提供基础平台。

职位管理为人才培养、员工发展服务，进而保障企业战略目标的达成及核心竞争力的持续提升。 三、基本原则

职位管理是人力资源开发与管理系统的基础，是企业导入人力资源管理体系的切入点，实践中必须强调以下诸原则：

 工作业绩导向原则：在岗员工能力或能力提升必须能够带来相应的工作业绩。

 能升能降的原则：员工职位要根据考核结果和任职资格评估结果进行动态调整，以

反映员工真实的能力水平以及对岗位胜任程度，保持人力资源的持续活力。

 持续改进与提高：企业在不断调整与变化，员工能力在不断提升，因此职位管理工

作也要相应及时调整、优化，与时俱进地提出更高要求，以推动员工持续进步成长。 四、职类职种职层职级的划分(见附件) 五、职位管理的基本内容

根据职位能升能降原则，职位管理包括五部分内容：

 职位定级；  职位保级；  职位升级；  职位降级；  职位取消。 六、员工定级

本公司所有岗位都分为1-5级（最高为5级，依次递减）。新员工到岗，原则上试用期为预备级，拿预备级（1级）工资的85%。转正后，视试用期考核结果定薪。

试用期员工考核评价结果分A（完全胜任）、B（一般胜任）、C（勉强胜任）D（不胜任）四种。D不予录用，A、B、C则结合任职资格情况定薪。 考核结果 任职资格 A+或A A B 其他 A+或A 2 B 其他 1级 C 1级 任何情况 薪级 3级 2级 1级 注1：任职资格全总评标准： A+：四项为A，一项为B以上 A：2项A 余项B以上

B：1项A，1项C，余B以上或全B C: 2项C以下，无A D：C以下

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注2：单项总评标准：A—完全胜任 B—还需加强（有欠缺但未构成明显影响） C—明显欠缺（对工作构成影响） 注3：评价/审核人规定。

职级 高层 管理层 执行层 基层 / 操作层 评定人 总经理 总监 部门长 分 审核人 董事长 总经理 总监 部门长

七、调职（职位升级、保级与降级）

调职周期：半年。 调职方法：

根据职位能升能降原则，公司人力资源部每半年组织对全员进行任职资格升级、保级和降级的评定。升级、降级结果最终交由总经理评审决策。 考核结果 A+ 无不良记录 A 无不良记录 B C D 任职资格评鉴 A（含）以上 A以下 A+ A B（含）以上 B以下 B（含）以上 B以下 B（含）以上 B以下 结果 考核正式升职 薪酬 备注 若无岗位空缺，则只提薪 有岗新岗位2级 视需要可破格提拔 位需新岗位1级 求时 新岗位2级 考核正式升职 视需要可破格提拔 保级 降1级 降1级 降2级或转岗/降级 降2级或转岗/降级 辞退或转岗 新岗位1级 注：1、关于不良记录，指 级别处罚——详见《员工奖惩条令》。

2、A+指（1）每月考核分在85分以上，半年平均分在95以上。 A 指（1）每月考核分在80分以上，半年平均分在90以上。

3、凡获得升职机会者需通过人力资源部（部门长及以上级）或本部门（部门长以下级）组织的升职考试，考试内容为现岗位工作总结、新岗位相关知识（岗位职责、任职资格等）、新岗位工作构想与计划。

八、职位破格升级

在专业领域取得了特殊成就或给企业创造了突出贡献者，可本人申请或主管上级推荐破格升级。

申请破格升级的员工要提供真实有效的证据，经过上级评审、上上级验证、人力资源部或总经办审核后生效。

因工作需要破格升职，则薪酬从预备级开始，直至考核转正之后调至初级。但若任职资格不能胜任，则最多只能到初级。 九、职位资格取消

对企业重大事故负有直接责任并受到相应处分的员工，实行“一票否决制”，取消其当年任职资格等级晋升资格，由企管部人力资源组提交总经办批准生效。

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十、跨职类职种调配管理

跨职类、职种调配的人员在从事新职位工作满三个月，且第二、三月工作考核合格，则正式转入新的职位并进行职位定级、定薪（见第七条）；在此之前，沿用原职位薪资。 十一、职位管理制度的管理与维护

定期对职位管理制度进行维护和修订，使之不断适应新情况的要求。

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