维普资讯 http://www.cqvip.com
人力姿源 关心协作的工作环境，形成企业的高凝聚力。将人才的个人利益和企 业利益结合起来，构建利益共同体，激发人才的责任心、积极性和创 造性。企业应大胆运用企业文化、职位、报酬等吸引人才 努力创造 谈毙国国有企业薪酬制度改堇帕途径 一种宽松的自我发展的人文环境，让外部人才愿意到企业工作．内部人 员感到身在其中的温暖，并能清楚地看到自己在组织中的发展前途。 宋吉泉梅强阚言琨江苏大学工商管理学院 制定科学规范的人力资源规划．在积极引进人才的同时，加强对 现有人才的培养和使用。鼓励员工加强学习，提高自己岗位技能与 ［摘要】薪酬制度是现代企业治理中的一个重要组成部分。 知识水平。多层次、多渠道 多形式地针对不同层次的员工进行不 随着我国开放程度的不断加强，我国的国有企业面临着外资企业 同内容 不同方式的教育培训。特别是专业知识 基本素质和技能、 和新兴民营企业的双重压力，改革国有企业的薪酬制度以提高企 规章制度 企业文化等培训Ｉ （周小兰２００４）使员工在处理信息的 业的竞争力变得越来越紧迫。 技能 团队合作能力 沟通能力、领导能力等全面提高。 ［关键词】薪酬 薪酬制度 排在适当的岗位上：亨 警皇 ’学 才： 全’激励 ……．。 ．…．．。 薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容。建立合理的薪 址＋ ，要发挥人才的长处 避其短处 才能使人才尽其 全 喜 酬制 。… ， 。善 五 励 约 制 一 “ 。对于 聂控制员 、～ ” …… … 所能 发挥其应有的作用。在使用人才过程中的重要原则是对人的信 员工的积极性、完善企业的和治理机构都起着非常重要的作 任，这样能够增强人才的信心、归宿感和自觉性，极大激发人的主动 用。 性和创造性，要坚持任人唯贤的人才路线，广纳贤才，宽以容才．才能 但是，目前我国很多国有企业的薪酬制度还是计划下的 出现人才济济的局面。（周小兰：２００４）充分发挥各类人才尤其是专 等级工资制．平均主义严重，很难有效发挥其激励的作用，严重 业技术人才的作用．必须做到人尽其才、才尽其用，尽可能地避免学 阻碍了国有企业的持续快速发展。特别是在市场开放程度不断增 非所用，用非所长的现象发生。企业应加快人事制度改革，创新用人 强的背景之下，各种所有制形式的企业竞争日趋激烈，国有企业 与激励建立 蝥 、Ｔ作目标激励、培训和发展机会激励．荣誉和提升激励等 机 ：． ．芒 譬 雪激 苎 为了能保持自已的主导地位就必须对自己的薪酬制度进行彻底的 ：二～。。。 。一～ 一。……‘。。 …。 。。 真正发挥每位人才的能动．陛为企、ｌ 发展增加活力 双单。 ４ 造良好的 业文化 增强企业凝聚力 一、当前我国国有企业在薪酬制度方面存在的问题 企业文化的实质是企业价值观。一个企业有共同的价值观念， １．总体薪酬偏低。我国的国有企业的薪酬水平略低于竞争的 成员自觉地自己的行为，团结协作．为实现企业组织的总目标而 民营企业，与外资企业则有较大差距。随着民营经济的迅速发展 贡献力量。企业文化建设是一项综合性的系统工程，企业应从宣传教 和开放程度的加大，必然会导致大量国有企业的优秀人才外流。 育抓起．然后制定企业人才行为标准和规范．建章建制，严格纪律，奖 ２．薪酬结构单一 我国国有企业的薪酬结构大致包括基本工 罚分明。优化环境．关心员工工作、生活，￣＞－－－－ｊ．通过全方位的激励 资、效益工资、奖金、津贴和各种福利。基本工资相差不大 效 考 一 要主 ．ａ ．将企 化融 昌 向ｃ 婆要 益工资在相同等级的岗位上相差也不大，工资的水平主要由职务 奠 态中发展新技能．学习新知识，施展其才华，让企业永保勃勃生机。 等级决 。这 等级 一 。 一一 … 制的激励效果并不明显。……。“ 。 ．，．．． （周小兰：２００４） ３・薪酬等级小、弹性差。在我国国有企业的薪酬体系结构中一 ５ 建立健全行之有效的评价体系 ．相邻的两个岗位工资级别的差异很小，员工晋升一级，所获得的 建立确实可行的评价体系，在企业绩效评价框架上，评价员工完 薪酬激励作用并不大。企业员工的薪酬主要与所在级别和工作年 成所在岗位上的工作任务和对团队工作绩效的贡献以及对企业应变 限相关，只能通过职位逐级提升而得到提升。在相同的职位 业 能力、整合能力方面的贡献。绩效管理要关注员工个人发展，并为 绩并不能从根本上影响薪酬．同等职位相对应的工资是固定的 其实现职业生涯计划提供帮助。考核评价主要包括个人素质、能力、 员工的业绩出色也只能通过以后职位的提升而得到补偿。 业绩、对企业的贡献等．按照一定目的进行评价． 达到培 开 二、探索我国国有企业薪酬制度改革的途径 李观能动性得到充分发挥 璧墨昙 目辇 位 ：。、 要 核 竺 ・、有 三 要想解决这些问题，就要从以下几个方面做出改进 ・激发其成就感’责任心和事业心・使主 。。 “ …” ： 一一工的薪酬 一 ” 。 总之．中小企业的人力资源管理任务艰巨，必须坚持以人为本 水平相对于外资企业而言是偏低的。在以物质为价值取向的今天． 的管理理念．建立健全各项制度和体系．才能使企业在激烈竞争中 薪酬的高低无疑决定了人才的大致流动方向。因此．要提高员工 立于不败之地。 的整体薪酬标准，使薪酬不仅发挥其基本保障功能．还要发挥其 参考文献： 物质激励、刺激竞争功能。 ［Ｉ］崔兵：中小企业人力资源管理中的问题及其对篆 ・企业 ２改革企业的薪酬结构。薪酬结构单一，是我国国有企业薪 改革与发展，２００４，（ 酬方面面对的主要问题之一，会严重影响员工的积极。专注程度。 ［２１－＃鹏：知识经济时代企业人力资源管理探讨【Ｊ】’企业管理’ 要想解决这个问题就要根据企业的不同岗位设计不同的薪酬结构 ………、小兰：关于中小企业人力资源管理的几点见解［Ｊ］．南昌高 方案。可以把企业的岗位分为基于职务和基于业绩的两种・分别 专学报．２００４，（２） 设计两种不同类型的薪酬结构方案。每种类型中根据部门和岗位 商场现代化》２００６年５月（中旬刊）总第４６７期 维普资讯 http://www.cqvip.com
人力资瓶 的不同也略有差异。这样就形成了一个薪酬结构体系。这种体系 决我国国有企业突出的法人治理结构问题。 简单而且针对性强，能够有效的调动企业员工的工作积极性。 （１）上市后，企业要积极试行员工持股计划。员工持股计划的 ３．进行职位分析评估。企业是由不同的职能部门组成的，每 英文简称ＥＳＯＰ，即Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓｔｏｃｋ Ｏｗｎｅｒｓｈｉｐ Ｐｌａｎ．也可以直译 一个部门又有不同的职位。不同的职位，其工作内容，工作量，劳 为“员工股份所有权计划”。员工持股计划是一种新型的财产组织 职位人员，他们之间也会有差别。企业的薪酬制度应确保薪酬 员）既是劳动者，又是人力资本的所有者，而且还是财产所有者． 动强度 职责 对员工要求的技能和水平等都不一样，即使是同 形式和制度安排。在这种制度下，员工（包括普通员工和管理人 一的内部公平性 不同岗位的岗位职责 能力和绩效的差异必须通 通过劳动和资本的双重结合组成利益共同体。员工持股计划是由 过不同的薪酬水平来得以体现。因此．要确定各个职位所需要完 企业内部员工出资认购本企业的部分股权 委托员工持股会或特 成的工作内容和工作量，对各个职位在企业整体运营的作用 所 定的托管机构管理和运作，同时员工持股会或相应的托管机构作 需员工的素质进行评估．确定不同的价值等级，形成一种自上而 为社团法人，进入企业董事会，参与决策和按股分红的股权制度 下的职位体系。根据不同的职位来确定不同的薪酬水平。 ４＋实行宽带薪酬。宽带薪酬是我国国有企业薪酬制度的一个 改革方向。在宽带薪酬结构下．企业员工不需要为了薪酬的增长 而去斤斤计较职位的晋升，只要注意发展企业所需要的知识和技 能就可以获得相应的报酬，甚至拿到与管理人员一样多或更多的报 酬，有利于员工合理进行职业生涯规划 在每一个宽带之中，工资 变化的幅度较大 员工所得酬劳是按其贡献值在其所处宽带之中上 下波动的．这样的浮动工资能够有效地提高员工的积极性和专注程 度；宽带薪酬以市场为导向，强化了员工以业绩为先的意识，使 员工由纯粹注重内部公平转向为更注重个人发展空间以及自身在 市场的价值内外均衡等方面；在宽带薪酬中由于同一级别的最高 点和最低点的差距较大，在界定工资时，管理人员需要给予更多 的意见、建议或决定．这又增加了不同职位之间的沟通和合作。 国有企业在实施宽带薪酬时应该注意以下几个方面：一是考 评体系要做到透明、公平，使员工了解影响自己薪酬的因素，已 便于提高和改进。考评体系的公平性又能为员工薪酬的公平性打 下基础。二是要提高中层管理人员的素质和水平。宽带薪酬制度 的一个重要特点就是一般管理人员将有更大的空间参与下属员工 的有关薪酬决策，管理人员的素质和水平将在一定程度上决定下 属员工薪酬的多少以及公平性 提高管理人员的素质就变得非常 重要。三是要注重员工之间的沟通。需要让企业管理层和员工及 时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素以 及发展策略，激励他们重视个人与企业发展的一致性．并让他们 看到自己将来在企业发展中的前景。四是要注重对员工的培训。 要积极的对员工进行各种培训，使他们能够不断的获取新的技能． 充分利用宽带薪酬制度所提供的空间，发挥个人的潜力，实现自 己的职业生涯。 ５为专业型人才特别设计薪酬制度。随着国有企业的改制和 发展，企业岗位的专业化水平会越来越高，需要－ｔｉｔ具备较高的 专业水平的专业型或专家型人才。为了得到和稳定这一部分人才， 企业需要为他们设计专业型的成长道路及工资报酬制度。目前， 我国国有企业对专业型人才的重视不够，专业型人才还没有得到 其应有的地位。通过特别设计薪酬制度来突出他们的地位和贡献， 也有利于在全行树立人才价值观念。 ６积极寻求上市，试行员工持股计划和股票期权。股份制改 革是我国国有企业的一个发展趋势，只有实行股份制改革才能解 ｏ《商场现代化））２００６年５月（中旬干ｌＪ）总第４６７期 安排。员工持股计划是一种长期激励方式．一般有内部员工持股 制度和高层经理持股制度两种。 员工持股计划一般具有如下三大特点：第一．持股人或认购 者必须是在本企业工作的员工。这是员工持股的最基本特征．也 是与社会公众或其他普通股民的根本区别。第二 员工持股的股 份一般是通过四种方式形成．一是员工以现金认购的方式认购所 有企业的股份；二是员工通过员工持股专项贷款资金贷款认购本 企业股份 三是将企业的奖励或红利转换成员工持股；四是企业 将历年累计的公益金转为员工股份划转给员工 第三．员工所认 购的本企业的股份在转让、交易等方面受到一定的．有的员 工持股计划甚至就不允许员工所持有的股份转让、交易和继承。 ｌ ２）对经营者试行股票期权。股票期权的英文简称是ＥＳＯ，即 Ｅｘｃｕｔｉｖｅ Ｓｔｏｃｋ Ｏｐｔｉｏｎ，是指被授予者享有在规定的未来若干年内（行 权期）按授予时（授予期）规定的价格（行权价）和数量（额度）自 由购买或放弃公司股票（行权）的权利。其主要特征如下： ①股票期权是一种权力而非义务 股票期权的受益人在规定 时间内，可以买也可以不买公司股票 若受益人决定购买股票，则 公司必须卖给他们 若他们决定不购买股票 则公司或其他人不 能强迫他们购买。 ②股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时 才有价值。例如．假定某经理人获得在ｔ年后以价格ＰＯ购买本公 司普通股票的权利。ｔ年后公司股票价格变为Ｄ．，该经理人可视情 形而做出行权或放弃的选择：若Ｐ１＜ＰＯ．则放弃期权，现金损益为 零，但要承担附加性责任和个人声誉的损失 若Ｐ１＞ＰＯ．则行使期 权，并由此获得的收益为Ｒ＝Ｍ （Ｐ１－ＰＯ）．Ｍ为股票数量。 ③股票期权是公司无偿赠予经营者的。经营者获得股票期权 是免费的．但实施股票期权时，必须按行权价购买股票。 国有企业对员工实行”员工持股计划”，对经营者实行 股票 期权 ，其根本目的是使他们同企业形成利益共同体，使他们不仅 关注自己的岗位利益，还关注企业的整体利益和效益；不仅关注 企业的短期利益，还关注企业的长期运营和发展，为企业的持续 发展而出力。 参考文献： ［１】文跃然：《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，２００５年版 ［２］王凌峰：《薪酬设计与管理策略》．中国时代经济出版社， ２００５年版
