浅析国有企业薪酬制度的改革 李仲秋 （西南财经大学四川温江６ｌ１１ ３０） 摘要：深化国有企业改革是我国目前的重要任务，而其中的薪酬改革是影响国有企业长远发展的重要因素，本文通过分析传统国有 企业薪酬制度的不足，提出相关改进建议。 关键词：国有企业；薪酬；改革 中图分类号：Ｆ２７ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７８—０９９２（２０１０）１ １—００００—０１ 深化国有企业改革，需要从深化管理制度开始，而管理中的薪 酬制度则是影响其改革成效的重要因素。员工对薪酬的满意度将直 接影响企业的绩效与发展，而国企作为拥有大量员工的企业，必须 重视其薪酬制度的科学性，才能激励员Ｔ为企业做出贡献。 传统的薪酬制度中，基本工资是员丁薪酬总额的基本部分，它 包含了员工所在岗位的技术含最、责任大小、工作强度、工作环境 等综合因素。计时工资与计件工资则是应用最普遍的基本工资支付 方式。 传统薪酬制度中的激励薪酬并没有发挥其应有的作用，企业把 人力看做～项成本，往往不愿支付激励薪酬，以此来达到节约成 本，控制成本的目的。而对于津贴、奖金、福利、股权等其他薪酬 形式的计量也主要以基本工资为依据，很多员Ｔ又常常漠视福利的 价值或视之为理所当然，所以，基本１二资往往是员Ｔ薪酬构成最基 本、最核心的部分。大多数员工对薪酬制度的公平、合理性的感觉 是以基本工资为基础的，如果员Ｔ感到基本＿Ｔ资制度是公平合理 的，他们对组织通常会持相同的看法，反之亦然。但是随着市场经 济的发展，国企的基本工资并不能反映劳动力市场价位，缺乏竞争 性。另外加上行政干预，工资分配在不同国有企业问具有较大差 距，必会引起员工的不满情绪，从而产生不稳定性。 一、总的来说。传统的薪酬制度存在以下问题： １、对于国企，较多数人的第一反应会是：Ｔ资低，福利高。 这种工资制度明显激励不足，必将导致人浮于事的境地。由于得不 到正常渠道的满意的物质收入，在职高额消费、灰色收入、寻租等 现象就很普遍，但是社会往往对这种行为缺乏有效的监管机制，就 会造成约束不力，使企业资源不能得到有效配置，给企业带来不可 估量的损失。 ２、目前大多国有企业的员工收入水平偏低，企业本应有“人 力成本优势”，但事实并非如此。张维迎指出，按“人头”计算的 劳动力便宜并不一定意味着真正的相对优势，因为便宜的劳动力往 往等同于低生产力，生产成本可能更高。只有当生产力本身就高， 而工资又低的情况下，劳动力才有了成本优势。正是因为国企的低 收入，往往不能吸引到具有高生产力的劳动者，使其整体生产水平 低于外企和民企，最终导致低收入和低产出的结果。 ３、国企存在严重的人才流失现象，甚至出现人才断层的严重 问题，人才流失必将给企业带来巨大的直接和间接成本，并且会导 致商业泄密现象和劳动争议增多，影响了企业生产经营上的连续性 和稳定性，制约了企业的发展和人＿才整体素质的提高，同时也会给 企业的社会形象带来不利影响。另一方面，国企中又普遍存在人员 臃肿现象，国企中低素质员Ｔ不愿离开，抱着不求无功但求无过的 心态在企业混日子，使得企业在当今瞬息万变的势头下失去竞争抗 衡的能力；而企业所需的关键人才也不愿进来，认为这会对自己的 发展不利，即使已有的也纷纷跳槽。薪酬丧失了吸纳核心人才、淘 汰低素质员工的作用，出现“劣币驱除良币”的现象。 ４、虽说国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，不能体现 员工的不同价值。企业员丁的收人分配平均主义现象严重，但企业 间、行业问员丁收入分配差距悬殊，企业间的收入分配有失公平。 这就使得劳动力供给者把时间和精力大都花费在找单位上，而不是 花在提升人力资本上；另一方面较大的收入落差使得人才频繁跳 槽，低薪国企留不住人才，更不利于自己将来的发展。 ５、由于国企中所有者缺位的现状，导致某些企业为了短期利 益拼设备、拼资源、拼人力，而忽视长远效益。这种“短视”行为 往往会造成企业实际的亏损。这与我国国有企业现行的薪酬制度具 有密切关系，它造成鲜有人对企业未来负责，只重视短期的“功 绩”，为企业的前景考虑甚少。 二、目前，国企的工资制度没能体现出激励、竞争、公平、经 济的原则。只有深化其改革才能有助于未来的发展。薪酬改革需要 从上至下，全体人员的参与，只有这样才能存制定与执行的过程中 更能顺利进行。因此，国企薪酬改革需要注意的问题有： ．２４・ Ｉ Ｍｎａ １．薪酬改革首先需要进行明确的薪酬策略规划。国有企业原有 的薪酬定位是注重保障功能，忽视激励功能，这样必将导致国企的 薪酬在市场经济条件下失去与外企和民企的竞争力。其薪酬结构必 定是多元化的，针对不同种类，不同岗位，将职位按照特定的标准 归类，因为不同的Ｔ作性质不同，付酬的方式和薪酬结构也不同， 调薪区问和晋升通道也不同，这样才能更加有效地引导和激励不同 专业的员一１ 专注于自身领域内的工作。 ２．在国企，想要获得较高收入与职位一般都要到管理级别，这 使得员工紧紧盯着管理职位，因为得不到职位的晋升，工资奖金一 般就只能维持大致固定的水平，不能得到明显提高。而依据彼得原 理一一在自己专业领域发挥出色的员工不一定是好的管理者，因为 管理职位对知识、技能和经验有特殊要求。因此，国企薪酬制度需 要满足员工多层次多元化的需求，使员工能在各自领域发挥其积极 性。 ３．薪酬要遵守市场规律，不能违背人力资本市场的价值规律。 国有企业的收入分配应该与Ｔ作绩效的有效挂钩，这样才能发挥薪 酬制度的激励作用。因此，国企需要建立一套完善的考核体系，对 于不同性质的工作，应该有一个与之相适应的考核方法，尽量将考 核做到可量化，这样既便于操作，也能显示其客观公正性，另外， 还需要将员工工资中效益工资和奖金与工作绩效挂钩的部分比例加 大，这样才能起到奖勤罚懒的激励作用，使人才价值与价格达成一 致。 ４．需求是激励的基础和方向，有效的激励必须针对员工的需求 采取合适的方式和强度。薪酬要发挥其激励作用需要有效的把握员 工的需求，可根据马斯洛的需求层次理论，针对不同需求提供有效 的激励方式，取得员工的认同，这样才能在达成共识的基础上进行 高效的生产工作。 ５．薪酬体系的良好运行不可能脱离其它的管理手段而进 行，需要在人力资源管理体系中同其它的功能模块协调运作，需要 各方面的管理支持，只有这样才能保证新的薪酬体系顺利执行。建 立薪酬体系的配套体系，一是要针对薪酬体系的思想理念进行培 训，使员＿＿ｒ＝能够理解与支持，这才便于以后的执行；二是要有绩效 考核的有效实施，只有这样才能为薪酬提供可靠的依据；三是选拔 和招聘适岗的人才，针对企业实际情况，要使得招聘到的新员工素 质与该岗位薪酬相符，不能过低，这样对企业不利，也不能抱着超 出薪酬价值范围的要求去甄选，这样吸引不到人才，反而有失企业 形象。另外还需要国企员工转变观念，树立“社会人”的观念，增 强竞争意识，这样才能让薪酬激励发挥其作用。 ６．薪酬还需要适时的进行调整制定。薪酬方案的制定不是一劳 永逸的事情，需要与外界市场的变化，内部组织架构和流程的调整 相联系，职位设置和价值的变化也需要适时体现在薪酬中。薪酬也 应做到“与时俱进”，与市场保持一致。 ７．以上诸多薪酬改革还都涉及到信息技术的问题，大量的信息 需要有高效的处理系统，只有这样才能在瞬息万变的市场经济中占 得一席之地，先进的管理设备，高效的软件系统都是薪酬制度运 用，国企发展不可缺少的基础保障，必要的投人才能获得更高的收 益，薪酬体系的运行离不开先进的系统技术支持。 总之，国企的薪酬改革，只有实现“效率优先，兼顾公平”的 原则，／ｒ能存市场经济中经受住考验。 参考文献： 『１１ 钱薇基于绩效的国有企业员工薪酬制度改革Ｕ］当代经济，２００９，０２） Ｉ２１ 张笑竹，张波国有企业薪酬管理的分析与对策『Ｊ］． 太原理Ｉ大学学报（社会科学版），２００４，（Ｓ１） ｌ３１ 朱礼华传统国企薪酬问题分析及对策探讨【Ｉ】经济师，２００５，（０６） ＿４＿ 孙萌，石斌浅谈国有企业薪酬体系改革［Ｉ】时代金融，２００８，（０９） ｆ５］ 王珏，王金柱国有企业薪酬体系市场化改革探讨Ｕ］．求实，２００２，（０９）
