绩效考核方案（最终稿）

篇一

地产单元 2014 年绩效考核办法

1. 目的

为提升地产单元经营管理水平， 鼓励员工提高工作绩效， 参照《集团 2014 年绩效奖金考核办法》，特制定本办法。

2. 适用范围 

本办法适用于地产各单元在岗员工。

3.  职责

3.1 服务中心综合管理部：

3.1.1 负责单元年度考核办法的修订及考核工作的实施；

3.1.2 负责区域内部门 KPI 指标的考核工作。

3.1.3 负责区域内项目 模块化节点考核 工作。

3.2 服务中心财务部：负责区域内项目财务考核工作。

3 . 3 服务中心成本部：负责区域内项目成本控制考核工作。

3 . 4 工程管理部：负责项目安全、质量考核工作。

3 . 5 各项目公司：负责本单元及部门 KPI 指标的制定。 

4 . 地产绩效奖励考核分类： 季度绩效考核、年度绩效考核和地产项目考核。

5. 季度绩效考核： 仅对财务指标进行考核。

5.1 财务指标 及考核权重

5.1.1 项目已启动未开盘前，仅考核净现金流指标（ 100% ）；

5.1.2 服务中心同时管理多个项目的，取各项目指标完成率的平均植。

5.2 考核组织

服务中心财务部根据总部计划财务部反馈的财务指标完成率于每季末次月 5 日前传至综合管理部据此计发区域内地产单元员工绩效工资。

5.3 季 度绩效工资考核发放办法

5.3.1 每月绩效工资的 50% 与财务指标挂钩进行考核，即季度考核绩效工资额＝月绩效工资标准 *50%*3 ；

5.3.3 离职人员工资至季末月考核发放，于季末月 18 号后领取。

6. 年终绩效考核：

6.1 考核指标 及考核权重

6.2考核组织

6.3年终奖发放? 

6.3.1年终奖金考核发放办法? 

个人应发年终奖金=年终奖金基数×奖金发放率（B）?

考核分值（A）＝各项考核指标的考核加权分合计

6.3 . 2 各岗位与年终单元各考核指标得分挂钩。

6.3 . 3 服务中心综合管理部根据 综合指标完成分值，结合年度考勤， 计算年终奖金额。

7 . 地产项目考核：详见《地产项目考核奖励办法》

7 . 1 地产项目年度节点奖：项目年度内发生的开盘、封顶、开业、交房、决算、评估等各节点奖金额的总和。

7 . 1 . 1 与年终奖考核分数挂钩；

7 . 1 . 2 应发项目年度节点奖金总额 = 项目年度节点奖×项目奖发放率（ B ）

7 . 1 . 3 项目年度内节点奖总额由服务中心财务部出具，综合管理部根据年终考核分值计算项目年度节点奖金额；

7 . 1 . 4 服务中心、各项目公司可制定自己的项目年度节点奖分配比例，报分管副总裁批准后发放。

8. 本办法自 2014 年 3 月起试运行，如有不妥根据实际情况调整报批； 未尽之处参见《集团 2014 年绩效考核奖励办法》和《地产项目考核奖励办法》。

9 . 支持文件 / 制度

9.1 《 2014 年地产系统 财务指标考核办法》 ；

9.2 《 2014 年单元 / 部门 KPI 责任书 》；

9 .3 《 2014 年地产项目模块化节点指标》；

9.4 《 KPI 考核办法》；

9.5   《 安全工作 考核 管理 办法》 ；

9 . 6  《人事考评管理办法》；

9 . 7  《集团 2014 年绩效考核奖励办法》；

9 . 8 《地产项目考核奖励办法》；

9 . 9 《地产项目目标责任书》；

9 . 10 《薪资制度》。

泰华地产管理服务中心

二〇一四年二月

篇二

一、 考核目 的

为科学全面考核员工工作绩效、 工作能力与综合素质，激发员工潜能， 调动员工工作积极性、 主动性， 激励员工更好地落实各项工作任务， 推动团队建设， 共同完成公司经营发展目 标， 特制定本办法。

二、 考核原则

1、 公平、 客观、 公正的原则。

2、 实事求是、 注重实效的原则。

三、 考核对象

考核对象包括公司管理层、 公司中层管理人员及一般员工。

四、 考核指标

（一） 管理层考核

管理层考核分为集团管理层及分公司管理层考核， 每半年、 年终进行一次。 对集团和分公司管理层的绩效考核， 分别由总部、 区域的直接领导和管理层之间互评进行打分， 并反馈考核结果。 半年和年终考核总部有要求的， 按要求组织相关人员参加测评。

（二） 中层管理人员考核

包括工作业绩、 品德作风、 基本素质和综合能力， 具体

指标如下：

1、 工作业绩： 占 50%， 主要考核中层管理人员的工作业绩及岗位职责的履职、 年度重点工作推进情况等；

2、 品德作风： 占 10%， 主要考核中层管理人员的品德修养和工作作风， 如能否在困难、 问题面前勇于担当， 不推诿扯皮； 能否带头严格遵守、 落实公司各项规章制度； 能否深入一线、 密切联系员工等。

3、 基本素质： 占 20%， 主要考核中层管理人员的职业素养、 全局意识和系统思维， 如能否遵章守纪、 廉洁自律； 在工作上有想法、 有思路， 能站在公司角度考虑问题、 推进工作等。

4、 综合能力： 占 20%， 主要考核中层管理人员的团队建设能力、 全局观和创新能力、 计划和预见能力、 组织协调能力、 处置突发事件的应变能力等。

（三） 一般员工考核

包括工作业绩、 工作能力和工作态度， 主要考核一般员工能否忠实履行岗位职责， 高质量、 高效率完成承担的工作任务， 具体指标如下：

1、 工作业绩： 占 70%， 主要考核员工的工作业绩、 岗位职责的履行情况及工作任务完成情况等；

2、 工作能力： 占 15%， 主要考核员工完成本职工作所表现的各项能力及综合素质等；

3、 工作态度： 占 15%， 主要考核员工对待工作的态度，包括工作积极性、 主动性、 创造性、 团队意识等。

五、 考核周期

根据考核类别不同， 考核周期及时间规定如下：

（一） 季度考核。

适用于中层管理人员及一般员工考核， 分别由分公司管理部和各厂、 各部门直接实施考核。 每季度最后一个自然月20 号前， 各厂厂长、 部门主要负责人将《员工考核表》 报送片区综合管理部。

（二） 半年及年终考核。

适用 于分公司、 集团管理层、 全体中层管理人员和一般员工， 具体时间和要求按总部、 区域管理中心要求组织实施， 考核结果计入年内考核成绩。

六、 考核程序

（一） 考核述职。

管理层及中层管理人员提交年度（半年） 述职报告； 一般员工提交年度（半年） 工作总结。

（二） 考核评分。

1、 管理层考核权重按总部要求进行评分。

2、 中层管理人员考核采用管理层评价、 本单位测评、 中层互评的方式进行， 权重分别为 50%、 20%、 30%。

3、 一般员工考核采用本单位上级领导评价与测评相结合的方式进行， 权重分别为 70%、 30%。

4、 考核分值采用百分制。

（三） 综合管理部负责考核分数的汇总统计， 考核结果报考核领导小组批准后反馈。

七、 考核评价及应用

（一） 绩效等级

（二） 绩效结果应用

1、 优秀员工评选

考核等级为“优秀” 的员工， 具有评选优秀员工资格。年内 发生严重违规违纪行为或因工作失职造成安全生产事故、 环境事故及经济损失的， 取消责任人优秀员工评选资格。

2、 绩效考核奖发放

按照季度发放， 考核成绩公布后发放上一季度绩效奖金。

八、 附则

（一） 原相关员工绩效考核办法即行废止。

（二） 本办法的解释、 修订工作， 由集团考核工作领导

小组负责解释与修订。

（三） 本办法自颁布之日起实施。

附件一： 中层管理人员考核表

附件二： 员工考核表

附件三： 中层测评及互评表

篇三

　一、考核目的：

为总结xxx5年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案

二、考核范围：

xxx5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工

三、考核原则：

以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则;

四、考核组织和责任

1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;

2、各部门

1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标;

2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

五、考核方法：

根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：

1、不同层级、不同职别员工的评价方法表

2注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。

六、考核程序

七、绩效结果反馈与申诉

1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。

2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。

八、其他

1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。

2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。

3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。